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Francisco Ferrari

Francisco Ferrari

Fonte:www.gestorseg.com.br/ Para facilitar o entendimento deste princípio, dividimos em sete passos um serviço de implantação de proteção executiva. Respeitando adequadamente cada um deles, a sensação de haver recebido bem esse serviço é certa. Vejamos, portanto, quais são as fases: Primeiros contatos. Elaboração do perfil profissiográfico e seleção dos recursos materiais. Entrevista de empatia. Reunião com nova equipe. Implantação (Dia D). Entrevista de aderência e resiliência. Controle e desenvolvimento. Vamos detalhar cada uma delas. Primeiros contatos (1ª fase) Esta fase é muito importante, talvez a mais importante desse processo. A família precisa sentir-se segura com uma implantação desse serviço. Afinal, ela terá próxima a ela mais pessoas no seu entorno, querendo saber sua agenda, andando no mesmo veículo ou em outro logo atrás, abrindo ou fechando portas, enfim, a sua “sombra” aumenta de tamanho consideravelmente. Nesta fase devemos conversar muito com a família, friso, toda a família. Todos devem ter suas dúvidas totalmente eliminadas. Devem conhecer as peculiaridades desse serviço, suas vantagens e desvantagens, riscos, importância de cada fase seguinte para a implantação do sistema de proteção. Esclarecemos dúvidas sobre legalidade do serviço, modelos de aplicação, utilização de veículos em escolta ou os popularmente conhecidos como agentes de segurança no interior do veículo executivo, equipamentos, planejamentos e outras técnicas utilizadas. Esgotadas as dúvidas, e ainda nesta fase, coletamos todas as informações da família para estruturar o serviço. Elaboramos o Plano de Segurança. Este deve conter: · Análise de riscos e definição da estrutura. · Recursos a serem colaboradores (efetivo, veículos, materiais individuais e coletivos). Para o efetivo, o plano de segurança deve conter o Perfil Profissiográfico[1] a ser utilizado. · Abrangência da proteção (quais familiares, horários de cobertura, procedimentos em viagens domésticas e internacionais, extensões como namorados, netos, filhos de outros casamentos). · Gestão administrativa e operacional (organograma, centro de custos, procedimentos administrativos e operacionais). Perfil Profissiográfico e Recursos Materiais (2ª fase) Como o Plano de Segurança já definiu em Perfil Profissiográfico o padrão dos “agentes de segurança” que queremos, agora partimos para o processo seletivo. Há que se considerar, entretanto, que o segredo de uma boa implantação e manutenção do que foi planejado depende em muito do perfil profissiográfico, pois este orienta a seleção. Por exemplo: para selecionar um “agente de segurança” para trabalhar com um jovem de 18 anos, há que se compreender a fase da vida deste, que normalmente dorme pouco, gosta de festas, de namoros, tem um comportamento que pode até mesmo ser entendido como rebelde. O profissional de segurança que o protegerá deve ter um perfil mais próximo do protegido de maneira que ambos se tolerem. Imagine um “agente” com 40 anos de idade, tendo filhos da idade de quem ele vai proteger. Ele conseguirá desempenhar bem seu papel? Pode ser que sim, mas normalmente surgirão conflitos naturais por estarem ambos em estágios de vida diferentes. O processo seletivo deve, portanto, seguir fielmente o que determina o perfil profissiográfico. Aliado a este há ainda outros instrumentos de seleção: · Teste de integridade. Este é um novo instrumento em utilização no Brasil. Trata-se de um questionário israelense que foi criado por psicólogos e que aferem o grau de veracidade nos relatos do candidato, a sua honestidade e ainda o grau de comprometimento que terá com a nova função. · Avaliação técnica – esta contendo uma parte escrita para avaliar o conhecimento doutrinário e outra prática (que ode incluir técnicas de direção veicular, habilidades com armas de fogo e defesa pessoal). · Pesquisa sócio-financeira (para verificar débitos). · Antecedentes criminais. · Avaliações médicas e físicas. Outro item importante é relacionado aos Recursos Materiais. Como o plano de segurança definiu quais e a quantidade, o momento é de pesquisas para a aquisição. Serão adquiridos (ou ainda alguns locados) os veículos, trajes, lanternas, guarda-chuvas, frasqueira (produtos de higiene e íntimos), livros de ocorrência, rádios e telefones celulares, dentre outros materiais. Inclui-se nesse quesito o armamento e munição que serão utilizados. Entrevista de Empatia (3ª fase) Esta talvez seja uma novidade para o leitor. É natural que um processo seletivo encontre o “agente de segurança” ideal, com todas as habilidades cognitivas e psicomotoras adequadas ao novo cargo, assim como as demais avaliações, um verdadeiro 007. Este passou na entrevista de empatia apenas do selecionador. Mas, por uma infelicidade do selecionador, o protegido não gostou desse profissional e solicita a sua substituição, após ter iniciado suas atividades, ter tido contato com a família e obtido uma série de informações muito particulares. Para que possamos diminuir esta possibilidade é interessante utilizar a entrevista de Empatia no processo seletivo. Trata-se de uma entrevista bem informal, realizada pelo contratante ao candidato com o intuito de buscar o “sexto sentido” da empatia. Ele deverá escolher aquele profissional que melhor lhe atrai. Não se esqueça de que ele estará escolhendo alguém que estará muito próximo de sua família. Portanto, é uma fase muito importante. A entrevista deve acontecer em local sob escolha do entrevistador e não deve durar mais que 5 minutos, o suficiente para ele perguntar o que melhor lhe convier, geralmente aspectos pessoais e daí obtemos a sua impressão sobre o candidato. O entrevistador deve estar acompanhado do selecionador e as questões a serem formuladas não devem contemplar aspectos técnicos da profissão ou do candidato (os testes anteriores já aferiram). São perguntas sobre família, lazer, filhos etc. Reunião com Nova Equipe (4ª fase) Bem, a nova equipe foi selecionada, todos os recursos foram adquiridos ou locados, está quase tudo pronto. Esta reunião tem o princípio de oferecer informações de como serão desenvolvidos os trabalhos, estabelecer os vínculos hierárquicos e é divulgada a escala de trabalho. Tomam conhecimento do Plano de Segurança e do Manual de Procedimentos (administrativo e operacional). Nesta oportunidade serão apresentadas informações a respeito da família, distribuição dos membros nas equipes, recebem as verbas, os livros de ocorrência, os materiais individuais e coletivos e assinam termos de responsabilidade. Implantação – Dia “D” (5ª fase) Este será um dia tenso para a família e para os novos “agentes de segurança”. Receberão alguns “novos amigos” em sua família, aumentarão o número de colaboradores na residência. Como eles trabalharam na seleção de seus “agentes de segurança”, todos já se conheceram. Mesmo assim é interessante o chefe de equipe apresentá-los individualmente e a cada protegido. - Este é o Sr. Fulano de Tal, que a partir de hoje trabalhará com o Sr. na sua proteção pessoal. Assim a família sentir-se-á bem assessorada nesse processo de transição (da fase sem proteção executiva para com proteção executiva). Como é um novo sub-sistema no ambiente da família, ela precisa de um período para se adaptar ao ambiente agora modificado. Da mesma maneira a equipe de segurança pessoal está tensa, desejando sucesso nos menores e melhores procedimentos. Se bem acompanhada a implantação por uma semana, a família se acomodará bem como os novos colaboradores. Pequenos problemas sempre surgem em uma implantação, e a família deve saber disto. Pode ocorrer de errar caminhos, alguém se perder ou cometer algum deslize. Isto é natural, mas deve ser evitado. Caso aconteça, administrar de maneira que se atribua um valor bem pequeno e não se comente por mais de uma vez o ocorrido. Entrevista de Aderência e Resiliência (6ª fase) Até agora deu tudo certo e até mesmo a implantação. Podem ocorrer sensações que desconhecemos. Esta entrevista, que deve ocorrer entre 10 e 15 dias após o dia da implantação tem o objetivo de coletar pequenas impressões do que ocorreu nesse período. Naturalmente vão questionar a respeito de algum procedimento técnico ou até mesmo comportamento de algum dos “agentes de segurança”. Nesta oportunidade dirimimos dúvidas a respeito do serviço, que certamente surgem e efetuamos os ajustes operacionais e administrativos que a família demandará. A partir deste ponto a família estará integrada ao serviço de proteção executiva. No aspecto resiliência podemos detectar em entrevista com as equipes alguma incompatibilidade entre sub-equipes que pode gerar movimentações ou até mesmo eventual substituição. Ao mesmo tempo será a oportunidade de verificar se a estrutura está adequada para a família, se o número de agentes de segurança é compatível com a sua agenda, se os materiais individuais e coletivos, bem como os procedimentos de gestão e operacionais estão adequados ou demanda algum ajuste. Controle e Desenvolvimento (7ª fase) Dividimos esta fase em duas grandes dimensões. A uma denominamos Inteligência e à outra Desenvolvimento. À dimensão Inteligência atribuímos algumas atividades importantes, quais sejam: · Palestra aos colaboradores da(s) empresa(s) as quais os protegidos trabalham. Estas palestras devem conter uma breve explicação dos serviços de proteção executiva que foram implantados. Também deve conter orientações de segurança (como proteger informações, principais golpes praticados e como lidar com eles etc). · Palestra aos colaboradores da residência, com o mesmo foco acima. · Varredura nas linhas telefônicas. · Verificação de antecedentes criminais. · Controle das informações e ocorrências nas rotinas da família. À dimensão Desenvolvimento temos o treinamento de habilidades cognitivas e psicomotoras aos membros da família e aos “agentes de segurança”. Algumas habilidades cognitivas: Doutrina de proteção executiva; análise de riscos e planejamento; autoridades nacionais e estrangeiras; legislação e direito penal; blindagens; materiais individuais e coletivos; procedimentos operacionais; idosos, crianças, mulheres e portadores de limitações; gerenciamento de crises (extorsões mediante seqüestro); gerenciamento de emergências; inteligência e contra-inteligência; gestão administrativa; artefatos explosivos; como lidar com a imprensa; etiqueta e cerimonial; segurança física e eletrônica de instalações; orçamento familiar; noções de informática; noções básicas de PNL – Programação Neurolingüística; segurança pessoal em eventos; veículos aéreos e náuticos... Algumas habilidades psicomotoras: pronto-socorrismo tático; direção defensiva e evasiva; habilidades com armas de fogo; habilidades em defesa pessoal, combate a princípios de incêndio... Perceba que o conjunto de conhecimentos necessários para habilidades cognitivas é muito maior que para as psicomotoras. Esta é uma visão moderna para treinamentos em serviços dessa natureza. A inteligência é privilegiada em detrimento da força. Bom trabalho em suas implantações de proteção executiva. Para facilitar o entendimento deste princípio, dividimos em sete passos um serviço de implantação de proteção executiva. Respeitando adequadamente cada um deles, a sensação de haver recebido bem esse serviço é certa. Vejamos, portanto, quais são as fases: Primeiros contatos. Elaboração do perfil profissiográfico e seleção dos recursos materiais. Entrevista de empatia. Reunião com nova equipe. Implantação (Dia D). Entrevista de aderência e resiliência. Controle e desenvolvimento. Vamos detalhar cada uma delas. Primeiros contatos (1ª fase) Esta fase é muito importante, talvez a mais importante desse processo. A família precisa sentir-se segura com uma implantação desse serviço. Afinal, ela terá próxima a ela mais pessoas no seu entorno, querendo saber sua agenda, andando no mesmo veículo ou em outro logo atrás, abrindo ou fechando portas, enfim, a sua “sombra” aumenta de tamanho consideravelmente. Nesta fase devemos conversar muito com a família, friso, toda a família. Todos devem ter suas dúvidas totalmente eliminadas. Devem conhecer as peculiaridades desse serviço, suas vantagens e desvantagens, riscos, importância de cada fase seguinte para a implantação do sistema de proteção. Esclarecemos dúvidas sobre legalidade do serviço, modelos de aplicação, utilização de veículos em escolta ou os popularmente conhecidos como agentes de segurança no interior do veículo executivo, equipamentos, planejamentos e outras técnicas utilizadas. Esgotadas as dúvidas, e ainda nesta fase, coletamos todas as informações da família para estruturar o serviço. Elaboramos o Plano de Segurança. Este deve conter: · Análise de riscos e definição da estrutura. · Recursos a serem colaboradores (efetivo, veículos, materiais individuais e coletivos). Para o efetivo, o plano de segurança deve conter o Perfil Profissiográfico[1] a ser utilizado. · Abrangência da proteção (quais familiares, horários de cobertura, procedimentos em viagens domésticas e internacionais, extensões como namorados, netos, filhos de outros casamentos). · Gestão administrativa e operacional (organograma, centro de custos, procedimentos administrativos e operacionais). Perfil Profissiográfico e Recursos Materiais (2ª fase) Como o Plano de Segurança já definiu em Perfil Profissiográfico o padrão dos “agentes de segurança” que queremos, agora partimos para o processo seletivo. Há que se considerar, entretanto, que o segredo de uma boa implantação e manutenção do que foi planejado depende em muito do perfil profissiográfico, pois este orienta a seleção. Por exemplo: para selecionar um “agente de segurança” para trabalhar com um jovem de 18 anos, há que se compreender a fase da vida deste, que normalmente dorme pouco, gosta de festas, de namoros, tem um comportamento que pode até mesmo ser entendido como rebelde. O profissional de segurança que o protegerá deve ter um perfil mais próximo do protegido de maneira que ambos se tolerem. Imagine um “agente” com 40 anos de idade, tendo filhos da idade de quem ele vai proteger. Ele conseguirá desempenhar bem seu papel? Pode ser que sim, mas normalmente surgirão conflitos naturais por estarem ambos em estágios de vida diferentes. O processo seletivo deve, portanto, seguir fielmente o que determina o perfil profissiográfico. Aliado a este há ainda outros instrumentos de seleção: · Teste de integridade. Este é um novo instrumento em utilização no Brasil. Trata-se de um questionário israelense que foi criado por psicólogos e que aferem o grau de veracidade nos relatos do candidato, a sua honestidade e ainda o grau de comprometimento que terá com a nova função. · Avaliação técnica – esta contendo uma parte escrita para avaliar o conhecimento doutrinário e outra prática (que ode incluir técnicas de direção veicular, habilidades com armas de fogo e defesa pessoal). · Pesquisa sócio-financeira (para verificar débitos). · Antecedentes criminais. · Avaliações médicas e físicas. Outro item importante é relacionado aos Recursos Materiais. Como o plano de segurança definiu quais e a quantidade, o momento é de pesquisas para a aquisição. Serão adquiridos (ou ainda alguns locados) os veículos, trajes, lanternas, guarda-chuvas, frasqueira (produtos de higiene e íntimos), livros de ocorrência, rádios e telefones celulares, dentre outros materiais. Inclui-se nesse quesito o armamento e munição que serão utilizados. Entrevista de Empatia (3ª fase) Esta talvez seja uma novidade para o leitor. É natural que um processo seletivo encontre o “agente de segurança” ideal, com todas as habilidades cognitivas e psicomotoras adequadas ao novo cargo, assim como as demais avaliações, um verdadeiro 007. Este passou na entrevista de empatia apenas do selecionador. Mas, por uma infelicidade do selecionador, o protegido não gostou desse profissional e solicita a sua substituição, após ter iniciado suas atividades, ter tido contato com a família e obtido uma série de informações muito particulares. Para que possamos diminuir esta possibilidade é interessante utilizar a entrevista de Empatia no processo seletivo. Trata-se de uma entrevista bem informal, realizada pelo contratante ao candidato com o intuito de buscar o “sexto sentido” da empatia. Ele deverá escolher aquele profissional que melhor lhe atrai. Não se esqueça de que ele estará escolhendo alguém que estará muito próximo de sua família. Portanto, é uma fase muito importante. A entrevista deve acontecer em local sob escolha do entrevistador e não deve durar mais que 5 minutos, o suficiente para ele perguntar o que melhor lhe convier, geralmente aspectos pessoais e daí obtemos a sua impressão sobre o candidato. O entrevistador deve estar acompanhado do selecionador e as questões a serem formuladas não devem contemplar aspectos técnicos da profissão ou do candidato (os testes anteriores já aferiram). São perguntas sobre família, lazer, filhos etc. Reunião com Nova Equipe (4ª fase) Bem, a nova equipe foi selecionada, todos os recursos foram adquiridos ou locados, está quase tudo pronto. Esta reunião tem o princípio de oferecer informações de como serão desenvolvidos os trabalhos, estabelecer os vínculos hierárquicos e é divulgada a escala de trabalho. Tomam conhecimento do Plano de Segurança e do Manual de Procedimentos (administrativo e operacional). Nesta oportunidade serão apresentadas informações a respeito da família, distribuição dos membros nas equipes, recebem as verbas, os livros de ocorrência, os materiais individuais e coletivos e assinam termos de responsabilidade. Implantação – Dia “D” (5ª fase) Este será um dia tenso para a família e para os novos “agentes de segurança”. Receberão alguns “novos amigos” em sua família, aumentarão o número de colaboradores na residência. Como eles trabalharam na seleção de seus “agentes de segurança”, todos já se conheceram. Mesmo assim é interessante o chefe de equipe apresentá-los individualmente e a cada protegido. - Este é o Sr. Fulano de Tal, que a partir de hoje trabalhará com o Sr. na sua proteção pessoal. Assim a família sentir-se-á bem assessorada nesse processo de transição (da fase sem proteção executiva para com proteção executiva). Como é um novo sub-sistema no ambiente da família, ela precisa de um período para se adaptar ao ambiente agora modificado. Da mesma maneira a equipe de segurança pessoal está tensa, desejando sucesso nos menores e melhores procedimentos. Se bem acompanhada a implantação por uma semana, a família se acomodará bem como os novos colaboradores. Pequenos problemas sempre surgem em uma implantação, e a família deve saber disto. Pode ocorrer de errar caminhos, alguém se perder ou cometer algum deslize. Isto é natural, mas deve ser evitado. Caso aconteça, administrar de maneira que se atribua um valor bem pequeno e não se comente por mais de uma vez o ocorrido. Entrevista de Aderência e Resiliência (6ª fase) Até agora deu tudo certo e até mesmo a implantação. Podem ocorrer sensações que desconhecemos. Esta entrevista, que deve ocorrer entre 10 e 15 dias após o dia da implantação tem o objetivo de coletar pequenas impressões do que ocorreu nesse período. Naturalmente vão questionar a respeito de algum procedimento técnico ou até mesmo comportamento de algum dos “agentes de segurança”. Nesta oportunidade dirimimos dúvidas a respeito do serviço, que certamente surgem e efetuamos os ajustes operacionais e administrativos que a família demandará. A partir deste ponto a família estará integrada ao serviço de proteção executiva. No aspecto resiliência podemos detectar em entrevista com as equipes alguma incompatibilidade entre sub-equipes que pode gerar movimentações ou até mesmo eventual substituição. Ao mesmo tempo será a oportunidade de verificar se a estrutura está adequada para a família, se o número de agentes de segurança é compatível com a sua agenda, se os materiais individuais e coletivos, bem como os procedimentos de gestão e operacionais estão adequados ou demanda algum ajuste. Controle e Desenvolvimento (7ª fase) Dividimos esta fase em duas grandes dimensões. A uma denominamos Inteligência e à outra Desenvolvimento. À dimensão Inteligência atribuímos algumas atividades importantes, quais sejam: · Palestra aos colaboradores da(s) empresa(s) as quais os protegidos trabalham. Estas palestras devem conter uma breve explicação dos serviços de proteção executiva que foram implantados. Também deve conter orientações de segurança (como proteger informações, principais golpes praticados e como lidar com eles etc). · Palestra aos colaboradores da residência, com o mesmo foco acima. · Varredura nas linhas telefônicas. · Verificação de antecedentes criminais. · Controle das informações e ocorrências nas rotinas da família. À dimensão Desenvolvimento temos o treinamento de habilidades cognitivas e psicomotoras aos membros da família e aos “agentes de segurança”. Algumas habilidades cognitivas: Doutrina de proteção executiva; análise de riscos e planejamento; autoridades nacionais e estrangeiras; legislação e direito penal; blindagens; materiais individuais e coletivos; procedimentos operacionais; idosos, crianças, mulheres e portadores de limitações; gerenciamento de crises (extorsões mediante seqüestro); gerenciamento de emergências; inteligência e contra-inteligência; gestão administrativa; artefatos explosivos; como lidar com a imprensa; etiqueta e cerimonial; segurança física e eletrônica de instalações; orçamento familiar; noções de informática; noções básicas de PNL – Programação Neurolingüística; segurança pessoal em eventos; veículos aéreos e náuticos... Algumas habilidades psicomotoras: pronto-socorrismo tático; direção defensiva e evasiva; habilidades com armas de fogo; habilidades em defesa pessoal, combate a princípios de incêndio... Perceba que o conjunto de conhecimentos necessários para habilidades cognitivas é muito maior que para as psicomotoras. Esta é uma visão moderna para treinamentos em serviços dessa natureza. A inteligência é privilegiada em detrimento da força. Bom trabalho em suas implantações de proteção executiva.

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