logoSign upLog in
Nivia Simas

Nivia Simas

Humanizar la Digitalización: el gran reto de los RRHH.

La digitalización aporta dos aspectos nuevos muy interesantes a la función de Recursos Humanos: la capa-cidad de analizar grandes cantidades de datos y opiniones (HR analytics), lo que implica “saber más”, y las nuevas formas de comunicación y colaboración entre las personas, más allá de los conductos formales de comunicación dentro de las organizaciones, lo que implica cambiar las formas de trabajar. Esta es una de las conclusiones de José Ignacio Arraiz y Pilar Rojo, profesores de IE Business School, en su dossier “Nuevo impulso para la función de recursos humanos ante los retos de negocio que se plantean”.

Es verdad que la forma como las personas se comunican y trabajan está cambiando de manera muy radical debido a la tecnología. Los procesos son más agiles, la capacidad de almacenar información es casi infinita, y las posibilidades de interacción con distintos entornos profesionales y sociales permite que los trabaja-dores desarrollen constantemente sus competencias.

También es verdad que, en este entorno tecnológico globalizado, los profesionales que no logren adap-tarse rápidamente a estos cambios perderán empleabilidad y tendrán mucha dificultad en mantenerse en sus antiguos puestos de trabajo.

Enrique de la Villa, socio de Human Capital Deloitte, afirma que, en realidad, la sociedad digital camina mu-cho más de prisa que las empresas, y que es deber de los departamentos de Recursos Humanos cambiar este entorno.

Gran parte de nuestra vida privada ya está conectada a las nuevas tecnologías: comprar, ir al banco, reser-var las próximas vacaciones. Todo eso nos parece muy fácil y natural. Pero, cuando se trata de la manera de hacer nuestra rutina de trabajo, cambiar los procesos o herramientas de producción, nuestra primera reacción, por general, es de desconfianza.

Es verdad que esta nueva organización digital todavía causa escalofríos en muchos profesionales de talen-to que por años estuvieron al frente de sus competencias, trabajando duro, cumpliendo metas, dejando de participar de la vida familiar para poder aportar su contribución al crecimiento de la organización. Para ellos, conceptos como Coworking, Knowmads, Hiperconectividad, Mooc, etc., suenan a ciencia ficción.

Tampoco les apetece la idea de compartir su entorno con un “jovencito Millennial” que no saca los ojos del Smartphone ni para escuchar las palabras del jefe del departamento de RRHH en el momento de su acogi-da en la nueva empresa. ¡Y que no vengan con la excusa de su comportamiento Multitasking!

En este cuadro de verdadero conflicto de generaciones, muchos departamentos de RRHH tampoco están preparados para formar y desarrollar las capacidades de sus mejores profesionales. La globalización y la digitalización del trabajo implican una gran necesidad de restructuración de los padrones de trabajo y de relaciones interpersonales y es deber de la dirección de Recursos Humanos afrontar estos retos y ejercer un papel formador y transformador en su entorno.

En este contexto, es importante que da dirección de RRHH tenga capacidad de desarrollar planes de acción a medio/largo plazo con acciones destinadas a superar las amenazas y aprovechar las oportunidades en estos nuevos entornos de trabajo, creando sistemas organizativos horizontales que valoren la inteligencia colectiva, la comunicación eficiente, el coworking, la autonomía, creatividad y el intercambio de expertise entre generaciones, generando una vinculación emocional entre todos los empleados (que bien podrían ser llamados de colaboradores).

La gestión de las distintas generaciones de talentos, a través de planes de carrera altamente atractivos y de un entorno profesional que incentive la buena convivencia personal además del desarrollo profesional, debe ser la clave estratégica de los departamentos de Recursos Humanos de alto desempeño.

Relevant