Claudia Hurtado in Directivos y Ejecutivos, Recursos Humanos, Gerentes Seniors Manager • The Bridge Social. Strategic Digital Talent Feb 6, 2020 · 2 min read · 1.8K

7 Claves para transformar la cultura organizacional en la era digital

7 Claves para transformar la cultura organizacional en la era digital

La llegada de la Cuarta Revolución Industrial ha puesto en forma omnipresente la idea de que las organizaciones deben cambiar. Sin embargo, los desafíos de la Transformación Digital son, ante todo, desafíos de personas.Personas, no tecnología

1.Personas NO tecnología

La acelerada revolución tecnológica que hemos experimentado en los últimos diez años y el advenimiento de la 4.0 revolución industrial ha puesto en forma omnipresente la idea de que las organizaciones deben transformarse y de que esa transformación es digital. Sin embargo, contraintuitivamente, este enorme proceso de cambio no se realiza desde la tecnología, sino más bien con las personas. A diferencia de las mejoras industriales, en el mundo del futuro el foco son las personas, sus capacidades y la habilidad con que podamos hacerlas avanzar hacia lo digital, lo que determinará nuestro éxito.

Estos procesos están asociados a lo que denominamos Transformación Cultural, esfuerzos orientados a movilizar nuestra cultura organizacional actual (la forma en que hacemos las cosas) a una cultura que necesitamos para el futuro. Realizar un cambio cultural es un camino complejo -como lo saben muchas organizaciones-; no basta con copiar la forma en que se hacen las cosas en otras empresas. Se debe movilizar nuestra cultura para alinearla con nuestros nuevos objetivos de negocio.

2 Trabajar con y dentro de la cultura actual

La cultura es un fenómeno continuo, auto-sustentado y, muchas veces, invisible. Partir conociendo los rasgos centrales de nuestra cultura e incluso subculturas (nuestra huella digital de cultura) es lo primero que debemos hacer para trabajar desde nuestra realidad y con ella. La cultura es nuestra aliada. Aunque parezca que nos pone lastres en un comienzo, es fundamental entender sus rasgos y movilizarnos solo hacia lo que necesitamos cambiar realmente, ahorrando esfuerzos y energía. 

3.Cambiar conductas, no pensamientos 

Como sabe cualquier persona que ha intentado bajar de peso, es muy difícil lograrlo si estamos pensando todo el tiempo en la dieta. Es más efectivo (y seguro en el largo plazo) cuando enfocamos nuestro trabajo de cambio en las conductas como, por ejemplo, comer más veces al día. Las conductas son poderosas porque tienen la capacidad de impulsar cambios en el desempeño, y la cultura de las organizaciones son un puente entre nuestra cultura actual y nuestras aspiraciones. 

4. Enfocarse en las conductas críticas

En nuestra experiencia, hemos descubierto que es más fácil actuar distinto, que pensar distinto. Las conductas críticas son acciones motivacionales, asociadas a nuestras metas de negocio (que refuerzan el desempeño) y altamente visibles que reflejan lo que queremos instalar como una nueva cultura. Escuchar realmente a los demás -y a los clientes-, generar espacios continuos de discusión entre equipos o dedicar tiempo para que los equipos puedan revisar las necesidades variables de los clientes, son ejemplos de conductas críticas que hemos apoyado a definir en diversos proyectos de evolución cultural.

5.Asociar conductas con los objetivos del negocio

Las conductas críticas no viven en el vacío ni se sustentan en buenas intenciones; deben estar claramente asociadas a nuestras metas y objetivos. Establecer la forma en que estas acciones nuevas "mueven la aguja" y permiten mejorar la línea base (siguiendo con el ejemplo de la dieta), es un elemento central para que las personas vivencien las conductas como importantes y no solo como una idea pasajera, y muchas veces irrelevante, del nivel directivo.

6. Despliegue de líderes informales... pero no deje fuera a sus líderes formales

Ya hemos visto que la cultura no cambia pensando, sino mediante acciones. Los líderes de opinión, influencers internos o agentes de cambio, todos son personas capaces de influir y energizar a las personas sin ocupar posiciones de liderazgo formal en la estructura. La capacidad de estos líderes para enseñar, compartir, conectar, cambiar las opiniones y, más importante aún, las conductas de las personas, son uno de los pilares más robustos sobre los que podemos construir una cultura evolutiva.

Aprovechar los liderazgos informales va de la mano de impulsar la acción concreta y continua de las jefaturas existentes. Este es un punto especialmente sensible, ya que la experiencia de las personas con sus empresas y organizaciones depende del jefe que tienen. Un jefe que no cree en la nueva cultura erosiona rápidamente las posibilidades de éxito de la transformación. Alinear, motivar y convencer a la estructura de liderazgo es un elemento tan indispensable en este proceso como el definir una nueva tecnología productiva.

7. Muestre impactos rápidamente

El cambio cultural toma tiempo, por lo que hay que empezar rápido. Viralizar las nuevas conductas mediante redes sociales; mostrar la diferencia en los resultados, y asociar el trabajo del liderazgo formal e informal con metas y objetivos logrados es fundamental para lograr que las personas mantengan el impulso en un esfuerzo que nos permita estar listos para el futuro.