Guillermo Matia en Directivos y Ejecutivos, Atención al cliente, Recursos Humanos Director • HumanUp, Psicólogo, Coach sistémico y entrenador de habilidades directivas. www.guillermomatia.com 7/7/2016 · 5 min de lectura · 1,6K

El ADN de la innovación

El ADN de la innovación

por Alba Alvarez y Guillermo Matia

www.guillermomatia.com

www.delegate-solutions.com


En el marco de distintos congresos donde la temática principal son la creatividad y la innovación, hemos realizado diferentes investigaciones y ponencias para dar respuesta (o al menos dar luz a algunas de las preguntas) a cuestiones del tipo:

¿Qué es una habilidad? ¿qué es una competencia? ¿cómo se puede desarrollar un habilidad relacionada con la creatividad y la innovación? ¿cómo nuestros líderes pueden inspirar nuevas ideas innovadoras?

En el presente documento de trabajo se plasman las principales ideas sacadas de la experiencia con nuestros clientes, el intercambio con profesionales dedicados en cuerpo y alma al desarrollo de habilidades y especialmente dos autores: Jeff Tayler y Clayton Christensen. Aunque también son soporte Sabino Ayestarán, Jose Antonio Marina, Carmen Luciano y Kelly Wilson.

¿Qué es la innovación?

En primer lugar planteamos la dualidad nacimiento-entrenamiento que existe, como en multitud de campos, en la idea de innovación. Compartimos la tesis de algunos investigadores que la innovación no deja de ser una idea mental construida en el tejido de multitud de comportamientos pautados, etiquetados muchas veces como espontáneos pero que anidan en una serie de procesos y metodologías más o menos complejas que llevan a la “creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado“. Por eso subrayamos que la innovación es la acción de crear algo nuevo, dando cabida a uno de los ingredientes singulares del concepto de competencia que es el actuar en propósito de llegar a algo distinto.

En un entorno productivo, empresarial, la creatividad puesta en valor abraza de forma más pertinente, según nuestra experiencia , la noción de resolución de problemas relacionados con las tareas y procesos que son objeto de la empresa donde se implantan.

¿Qué es una competencia?

Son un repertorio de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que les haces más eficaces en determinadas situaciones. 
Levy Levoyer
Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en entornos simulados. Es sabido que muchas organizaciones acuden a “simuladores”, role playing o juegos virtuales para entrenar las competencias.

El presente artículo tiene como título El ADN de la innovación y es momento ahora de desvelar porque a través de la paradoja del ADN :

dado que el ADN y el genoma constituyente de una serie de moléculas poco mutables, hablar del ADN de la innovación puede inducir a pensar que la innovación tiene su origen biologicista en el nacimiento del individuo dejándole poco espacio de desarrollo en el contexto socio-cultural en el que se presente.

Lo cierto es que nadie duda en concluir que “algunas personas tienen dotes innovadoras” pero la investigación en laboratorio, con grupos de control, demuestra que según la historia de cada líder, esa habilidad ha sido evocada gracias a las contingencias familiares, personales donde se ha valorado las nuevas ideas, el error, la espontaneidad y la exploración de nuevas formulas.

El ADN de la innovación

Concretamente nosotros hablamos de la observación, el cuestionamiento, la conexión y la experimentación, como más adelante serán brevemente definidas. Estas acciones que durante la infancia han sido reforzadas, expuestas ante multitud de variables distintas y entornos distintos han procurado el contexto suficiente y necesario para que ese “ADN” haya mutado en un “genoma innovador”, o lo que es más preciso, en una serie de “moléculas” activas (acciones disponibles en el repertorio del individuo) capaces de generar conductas y comportamientos que podemos etiquetar y categorizar con la idea de innovación.

Es por eso que resaltamos que el constructor de competencia abarca dos dimensiones lógicas: en el mundo de las ideas y de las conductas. Y aquí nos centramos en el segundo porque pensamos que es en las acciones de las personas y los equipos donde emergen los resultados que las empresas demandan.

No es azaroso que usemos un lenguaje genético o cromosómico para hablar de innovación dado que hemos constatado la noción de racimo de competencias. Un racimo equivaldría al conjunto helicoidal del genoma en una de sus pequeñas porciones que se influyen mutuamente. Es decir que existen habilidades que por extensión, proximidad derivan fácilmente a otras ocasionando un aprendizaje más amplio, veloz y eficaz cuando son puestas en práctica. Podemos decir por ejemplo que la habilidad de escuchar, una vez entrenada a través de sus diferentes fórmulas (que se presentan posteriormente) promueve un nuevo conjunto de conductas vinculadas a otras habilidades empresarialmente relevantes, tales como resolución de problemas, resolución de conflictos, construcción de redes personales por citar algunas de ellas.

Las competencias ligadas a la innovación

Diferentes autores destacan que existen dos requisitos previos, dos condiciones necesarias en la persona para que las competencias puedan desplegarse de una forma amplia.

Estas dos condiciones son i) la capacidad propositiva de desafiar el status quo y ii) la capacidad de asumir riesgos. Estas dos condiciones se enmarcan en un contexto necesariamente permeable que no impida la generación de resistencias por castigo o sanción que impedirían su despliegue. Es un trabajo previo necesario de cualquier profesional con equipo a su cargo que verifique este contexto previamente a cualquier intervención.

Nosotros usamos el modelo de Dyer porque nos resulta el más rápido, fiable y económico a la hora de implantarlo en una organización, incluso aunque sea una Pyme. Podemos clasificar dos tipos de competencias. Las que permiten detonar nuevas ideas y salir de los marcos de referencias establecidos. Y las siguientes que proporcionan que esas ideas puedan ser ejecutadas.

A continuación detallamos la definición de las 4 que permitan la detección de ideas, y que en un contexto de intervención, se desarrollan con diferentes estrategias, formaciones y pautas:

Observar

Fijar la atención activamente en el mundo que les rodea.

Buscan anomalías y sorpresas.

Usan todos sus sentidos.

Se mueven en entornos diferentes para detectar la diferencia, la sorpresa.

Cuestionar

El pensamiento crítico es un proceso cognitivo de carácter racional, reflexivo y analítico, orientado al cuestionamiento sistemático de la realidad y el mundo como medio de acceso a la verdad.

Experimentar

Crear deliberadamente de una situación con el propósito de probar teorías propias o rivales.

Probar nuevas experiencias.

Desmontar productos procesos e ideas.

Probar ideas a través de proyectos piloto y prototipos.

conectar

Vincular, crear nexos para la consecución de objetivos.

Situarse en la intersección de experiencias ajenas.

Qué hacen las empresas que innovan

Exponemos diferentes ejemplos que hemos comprobado exitosos (por las medidas conseguidas frente a los objetivos iniciales

  • Programa “Cruza la barrera”: un día en un puesto que no es el tuyo.
  • Prueban ideas a través de proyectos pilotos y prototipos.
  • Invitan a personas de fuera.
  • Intercambian formación con otros expertos.
  • Sus espacios de trabajo son abiertos sin marcadores de status.
  • Disminuyen a la mínima expresión organigramas y descripciones de puestos.
  • La toma de decisiones está en toda la organización.
  • Equipos de 6 a 8 personas máximo.

otro ejemplo es Pixar, donde:

Los tres principios operativos principales de PIXAR son los siguientes:

1. Todo el mundo debe tener libertad para comunicarse con cualquiera.

2. Todo el mundo debe sentirse seguro de aportar nuevas ideas.

3. Se debe trabajar muy de cerca de la innovación externa, en particular con la que surge en la comunidad académica.

¿Cómo se desarrollan estas competencias?

Esta pregunta da para una tesis completa; la bibliografía es numerosa y confusa. Especialmente cuando la palabra competencia no presenta un consenso en los autores ni en los directivos de las empresas de RRHH.

Lo que es principal en el entrenamiento de una competencia es la experiencia real desde la dimensión cognitiva y de su práctica. En un ejemplo de entrenamiento hecho para desarrollar la habilidad de comunicación se hace necesario la inducción en la parte teórica y conceptual y también una parte experiencial.

Las competencias de innovación se presentan en el equipo por lo que cualquier espacio de intervención pasa por trabajar con el equipo al que pertenece el profesional.

Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante. Veáse fig. del árbol.

De una forma más específica ponemos en marcha este tipo de intervenciones en las organizaciones y en los profesionales que desean mejorar competencias.

  • Feedforward tras la observación
  • Generar nuevos retos
  • Delegar proyectos
  • Rotación de puesto puntual
  • Dotar nuevos roles en el equipo
  • Intervención formativa
  • Métodos de caso
  • Openframe (congresos, visitar otras empresas…)
  • Autodiagnósticos: 180º ó 360º
  • Proceso de Coaching interno y/o externo
Sólo las experiencias en el puesto construyen competencias.
 Por último presentamos el modelo de desarrollo de la innovación y de sus competencias aplicable en una empresa. Puede ser aplicado en una pyme en unos pocos días de trabajo (3 jornadas de 7h) ó en un programa más extenso para equipos más numerosos.



Gran buzz @Guillermo Matia. Gracias por compartirlo!

+1 +1