Guillermo Matia en Directivos y Ejecutivos, Estudiantes y Universitarios, Recursos Humanos Director • HumanUp, Psicólogo, Coach sistémico y entrenador de habilidades directivas. www.guillermomatia.com 4/7/2016 · 4 min de lectura · 1,0K

Las 5 disfunciones de un equipo

Las 5 disfunciones de un equipo

Las 5 disfunciones de un equipo

SI CONSIGUES QUE TODA LA GENTE DE UNA ORGANIZACIÓN REME EN LA MISMA DIRECCIÓN , SERÁS CAPAZ DE DOMINAR CUALQUIER SECTOR INDUSTRIAL, EN CUALQUIER MERCADO, CONTRA CUALQUIER COMPETENCIA, EN TODO MOMENTO”

"...aunque en verdad no había una hostilidad abierta y nadie parecía andar a la greña, la tensión subyacente era indudable, el resultado era que nunca se lograban tomar decisiones. Las discusiones se eternizaban y carecían de interés, apenas se intercambiaban propuestas dignas de ese nombre. Cuando había reuniones todo el mundo parecía esperar desesperadamente que terminaran lo antes posible."

Un modo de entender las disfunciones es adoptar el enfoque opuesto -positivo- e imaginar como se conducen los miembros de un equipo verdaderamente cohesionador:

  • Confían unos en otros.
  • Participan en conflictos por ideas sin filtrarlos.
  • Se comprometen con decisiones y planes de acción.
  • Se responsabilizan mutuamente por el cumplimiento de esos planes.
  • Se centran en el logro de resultados colectivos.

Las 5 disfunciones de un equipo

EVALUACIÓN DE EQUIPOS. Existe un cuestionario Excel disponible para diagnóstico que evalúa la susceptibilidad de un equipo a las cinco disfunciones.

Disfunción 1- ausencia de confianza
 Cuando hay confianza sus miembros no tienen miedo de airear su ropa sucia. Confiesan sus errores, sus debilidades y sus inquietudes sin temer represalias. La falta de confianza aporta invulnerabilidad.

"Quiero que todos tengáis en cuenta dos cosas: estar presentes y participar" ( en alusión a los miembros que conectan el portátil el móvil )

Si pensamos que estamos desperdiciando el tiempo del grupo ocupándonos de asuntos que deben tratarse fuera de las reuniones, entonces cada cual debe sentirse libre para decirlo.

Desnudarse: ejercicio de historias personales, contesta 5 preguntas personales pero no indiscretas relacionadas con su pasado. Ej ciudad o pueblo natal, cuantos hermanos, pasatiempos infantiles, su primer trabajo y el mayor desafío al crecer.

Ejercicio relacionado con la confianza, pedir a cada uno que dedicara cinco minutos a decidir cuál creía que era su mayor fortaleza y su mayor debilidad en términos de su contribución al éxito o fracaso de la empresa.

La seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas.

La confianza es el fundamento del trabajo en equipo. Y por eso la primera disfunción es el fracaso de los miembros del equipo en comprenderse y abrirse unos a otros.

Idea de ejercicio para mejorar la confianza: ejercicio de HISTORIAS PERSONALES. Elaborar una breve lista de preguntas acerca de sí mismos.

Ejercicio de EFICACIA DEL EQUIPO : que los miembros del equipo identifiquen la aportación más importante que cada uno de sus compañeros hace al equipo, y también el área que o bien deben mejorar o bien eliminar por el bien del equipo.

Disfunción 2-temor al conflicto.
 Distinguir entre conflicto ideológico y lucha personal por el poder. El ideológico se limita a conceptos e ideas y evita enfocarse en conflictos personales. Los equipos que se enfrentan al conflicto productivo saben que su único propósito es producir la mejor solución posible en el lapso más breve de tiempo. Discuten y resuelven problemas más rápido.

Superar la disfunción 2: EXCAVAR. Algún miembro del equipo ha de tener el valor para poner en circulación asuntos sensibles y dar autorización al conflicto, darle gracias porque aparezca.

El líder ha de demostrar mesura cuando la gente se sumerge en un conflicto y que permitan que la solución ocurra naturalmente.

Cual es la desventaja de un equipo en el que sus miembros no confían entre sí ? LA FALTA y TEMOR DE CONFLICTO. La falta de conflicto aporta una armonía artificial.

La siguiente disfunción es la falta de compromiso y la incapacidad de tomar decisiones. Ninguna persona se sube al barco cuando no expone sus opiniones ni siente que le ha escuchado.

Se puede estar en desacuerdo y comprometerse! Se discute todo pero los compromisos los pone en práctica todo el equipo.


Disfunción 3- falta de compromiso.
 Apoyo de la decisión tomada. Las dos grandes causas de la falta de compromiso son el DESEO DE CONSENSO y LA NECESIDAD DE CERTIDUMBRE.

Confidencialidad y lealtad

A quien consideras tu primer equipo? Debería ser al que depende de su superior jerárquico y no su equipo natural de colaboradores. Se relaciona con la última disfunción . PONER LOS RESULTADOS INDIVIDUALES POR ENCIMA DE LOS DEL EQUIPO. Por más cercanos que nos sintamos a nuestra gente, el equipo de colaboradores es el secundario.

La confianza no es lo de mismo que suponer que los demás están en lo mismo que tu y que no necesitan ninguna presión. La confianza es reconocer que cuando un miembro del equipo te presiona lo esta haciendo porque se preocupa por el equipo.

Pero se debe presionar de forma que nadie se sienta agredido.

Los grandes equipos se aseguran que las opiniones de todo el mundo sean consideradas genuinamente y también se enorgullecen de unirse en claros cursos de acción aunque haya poca certidumbre sobre sí la decisión es correcta.

Como superarlo : DIAGRAMA DE AFINIDAD

SELECCIÓN PONDERADA

CASCADAS DE MENSAJES: al finalizar una reunión se contesta:

1 que nos quedamos de la reunión

2 que haremos y CUANDO

3 que comunicamos, que no, y a quien.


Disfunción 4- evitación de responsabilidades
 Disposición de los miembros del equipo a pedir cuentas a sus compañeros sobre desempeños y conductas que puedan perjudicar al equipo.

A VECES ES COMPLICADO ARRIESGARSE ante los superiores inmediatos y comunicarles un asunto difícil, pero es más complicado todavía con los compañeros.

El medio más eficaz y eficiente de mantener altos estándares de desempeño en un equipo es la PRESIÓN de sus compañeros.

Sugerencias para superar esta disfunción. : PUBLICACIÓN DE METAS Y ESTÁNDARES. Con revisiones sencillas y regulares de los avances. Mapa de prioridades.


Disfunción 5- falta de atención a los resultados. ( del equipo)
 La tendencia de los miembros de un equipo a perseguir el reconocimiento personal y atención individual a expensas de los resultados.

Ha de haber un marcador, como en los partidos de baloncesto que retroalimente al equipo sobre su progreso y éxito.

Ejercicio, divide al equipo en su grupos de 2-3 perdonas, y que cada uno proponga un alista de categorías de resultados que pudieran servir como el marcador del equipo. ( empleados, adquisición de nuevos clientes, facturación, conocimiento del mercado...)

Cuando hablamos de centrarnos en resultados en lugar del reconocimiento individual, hablamos de que CADA UNO ADOPTE UN CONJUNTO DE METAS COMUNES Y DE MEDIDAS Y DE QUE LAS USE PARA TOMAR DECISIONES COLECTIVAS DIARIAMENTE.

ej de pregunta: " cuantas veces has desplazado recursos de tu departamento a otro para ayudar?"

Esta disfunción se manifiesta en que da la impresión de que se lucha por más recursos para mi departamento o tratando de no comprometerse en nada que sea distinto a mi propia área o departamento.

El juego político o la lucha de poder, sucede cuando la gente escoge sus palabras EN FUNCIÓN DE COMO DESEA QUE REACCIONEN LOS DE AS Y NO SEGÚN LO QUE VERDADERAMENTE PIENSA.

La disfunción mayor de un equipo es la tendencia de sus miembros a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas del grupo. centrarse continuamente en objetivos específicos y en resultados claramente definidos es un requisito de todo equipo que se juzgue a sí mismo por su rendimiento.

¿En qué otras cosas se centran los equipos? en el estatus del equipo (ser parte del mismo) y en el estatus individual (posición y carrera al margen del equipo).

Para superar esta disfunción: DECLARACIÓN PÚBLICA DE RESULTADOS. los equipos dispuestos públicamente a comprometer a resultados específicos, tienen más probabilidades de trabajar con un deseo apasionado para conseguir esos resultados. los equipos que dicen “lo haremos lo mejor que podamos”, se condenan al fracaso.

Métodos CONTRASTADOS de organización directiva:

1- una reunión de planificación anua y de desarrollo de liderazgo (2-3 días mínimo)

2- reuniones trimestrales sobre estrategias

3-reuniones semanales del equipo ejecutivo

4- reuniones por teléfono o nuevas tecnologías

5- seguimiento individual regular (bimensual o trimestral)

Más información y recursos en www.guillermomatia.com

Contacte con el equipo de HumanUp en el 644.024.205