Rowan de Araujo in PROFISSIONAIS EM ADMINISTRAÇÃO, Profissionais Administrativos, Recursos Humanos Conselho de Mineração e Siderurgia da Associação Comercial e Empresarial de Minas Gerais Feb 14, 2020 · 5 min read · 2.0K

"O desenvolvimento do capital humano é uma constante engrenagem que não pode parar em uma corporação, se não houver manutenção, as consequências podem ser irreparáveis." ( Fábio Santos) O futuro e a utilização de projetos, novos conceitos e estratégias


"O desenvolvimento do capital humano é uma constante engrenagem que não pode parar em uma corporação, se não houver manutenção, as consequências podem ser irreparáveis." ( Fábio Santos)  O futuro e a utilização de projetos, novos conceitos e estratégias

Quanto mais se populariza uma tecnologia, melhor a qualidade, maior  a satisfação do consumidor de produtos e serviços e menor o custo. O novo consumidor do século XXI é mais tecnologista  e quer pagar  menos por mais qualidade. Nas empresas a tecnologia vem para encurtar os processos. Fazer mais com menos e aumentar a competitividade, eficiência e lucro. Os antigos Dptos de RH, hoje estão próximos de 70% ancorados em TI. Deixaram de ser órgão executor de processos e controles de âmbito, para atuar em funções corporativas - organizacionais estratégicas como normatizador e fomentador de diretrizes de cuidados e gestão do Capital Humano, suporte de  sustentabilidade de  gestão de talento, know how e melhoria contínua do capital humano. Pesquisas, desenvolvimento, retenção de talento e administração e projeção de custos estratégicos de pessoas, e trabalhos competitivos correlatos.        


EXEMPLO:     A Revolução Tecnológica – Mudança Cultural

CASO DE APOIO - A Revolução Tecnológica – Mudança Cultural, a Revolução Tecnológica tendo à frente as telecomunicações deverá constituir um dos paradigmas do futuro. A Frontier Comunicativos-a antiga RochesterTelephone Corporation- assistiu à invasão de grandes concorrentes- como a AT&T, MCI e Sprint- no seu mercado local de telecomunicações. Sem uma grande transformação cultural e forte ajuste no seus produtos, serviços e práticas gerenciais a Frontier não conseguiria sobreviver à intensa transição no mercado de telecomunicações. Para fazer essa transformação, o presidente da companhia, Ronald Bitner, propôs a seguinte visão: tornar-se a principal companhia de telecomunicações no mundo através de produtos de alta qualidade e foco no consumidor. Para ele, “nenhuma visão pode ser realizada sem um corpo de funcionários capazes e dedicados. Devemos fazer uma avaliação crítica das habilidades e competências que cada um dos nossos funcionários precisa possuir para irmos adiante. Onde carecemos dessa perícia temos obrigação de trazê-la de fora”. Para facilitar essa transformação cultural, Bitner contratou uma diretora de RH, Jane Sansone, para liderar o esforço de mudança organizacional. Sansone deveria assegurar a mudança cultural, criar e implementar modelos para que ela acontecesse e fazer com que os executivos se concentrassem nessa finalidade. Além disso, Sansone deveria cuidar para que a estrutura organizacional da empresa pudesse ser constantemente ajustada às variações do setor. No mercado de telefonia local, a Frontier teria de tornar-se mais competitiva.

AS MUDANÇAS GERAM MEDO, RESISTÊNCIA E ATRASO  NAS EMPRESAS E NA VIDA DAS PESSOAS



"Nos próximos 20 anos, todo o trabalho dos executivos do planeta será desenvolvido por meio de projetos." (Tom Peters)


À medida que a tecnologia evolui. Temos uma lógica de mudanças que  provocam o grande avanço nas relações de desempenho de execução de processos, qualificação de recursos humanos e a formatura maior da Era do Conhecimento e Capital Humano. 

Dessa forma a criação de novas  técnicas de gerenciamento corporativo, valores e habilidades que potencializam  a Gestão ade Recursos Humanos como um todo. Dentro de uma realidade  e condições  que estão emergindo em um novo nível de administração no que tange as pessoas, nos processos que executam, nas tecnologias que usam, nos novos projetos e nas inovações em que elas participam. Em uma direção lógica  é necessário trabalhar com abordagens estratégicas mais valiosas da organização, em vez de gerenciar recursos humanos por meio de várias ferramentas de gerenciamento. 

O modelo de  Gerenciamento de Recursos Humanos está mudando na velocidade da evolução da tecnologia. O exemplo é o da inteligência artificial, já fazendo parte da área de Recursos Humanos no processo de admissão. Tratando da melhoria e aumento do capital humano nas empresas. Sobre profissionais e organizações de recursos humanos. Vimos que estão  trabalhando mais juntos, por uma mentalidade ou filosofia coletiva de trabalho,  para oferecer as atividades mais produtivas e eficientes por meio de sua política de recursos humanos modernas. dinâmicas e capazes de se adequar os ritmo das mudanças  corporativas - organizacionais.

“O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem” (Peter Drucker)

É fato de que com a informatização global das empesas o Depto de RH, deixou de ser o "centro de reclamações da empresa" . Passou de órgão controlador de horas extras e afeição de documentos. Para ser  setor desenvolvedor de pessoas, carreiras - Desenvolvimento Humano Organizacional. Cuidar do Capital Humano, talento, Know How competitivo e Gestão do Conhecimento. Geralmente assume também o comando das universidades corporativas.

A mudança na área de Gestão de Pessoas. Passa ser a necessidade de seus profissionais estarem  preparados para atuarem como coach para transmitirem pedagogia empresarial a todos os deptos da empresa, aliando as habilidades organizacionais, que são ciências sociais natas do setor. Porém, os empregados da área de RH, devem entender de gestão de projetos, para compreenderem a empresa como todo. A produção, operação, manutenção,  logística e suprimentos, e, engenharia, serviços, administração geral, saúde, segurança e mio ambiente. Porque gestão de projetos é um atalho para ter o conhecimento prático do mix organizacional. Podendo elevar a cooperação assertiva, competitiva e e produtiva do negócio. Este é um ponto chave nesse processo, juntamente com a qualificação dos profissionais que tenham  uma visão e ação de  perfil tecnologista. A tecnologia no século XXI anda junto com melhoria contínua, inovação e atualização tecnológica. O gerenciamento de RH, ou Deptos de RH´s, , está portanto muito atrelado à TI, conforme os últimos anos vêm nos mostrando e  podendo assim constatar ampla evolução  estratégica.

O capital humano, resumidamente, é o conhecimento dos colaboradores e suas capacidades de: desenvolver determinadas atividades; realizar o trabalho de modo a produzir valor econômico; gerar inovação e melhorias em processos, produtos e serviços

"Numa sociedade com base no conhecimento, por definição é necessário que você seja estudante a vida toda".(Tom Peters)


As empresas serão cada vez mais digitais, operadas, administradas por menos pessoas. A margem de lucro está comprimida pelo efeito da concorrência global. A opção de sobrevivência é a inteligência artificial, automação, robótica e softwares  inteligentes. Caso não tenham essa iniciativa, não competem no mercado e fecham as portas.   

 Estudos recentes sobre métricas de gerenciamento de RH foram realizados recentemente por algumas empresas  e isso tem uma observação importante. Começando, verificando e  discutindo a direção que os executivos corporativos têm em Recursos Humanos e quais resultados eles podem esperar em um ambiente de negócios em que há mudanças sem precedentes.

Isso porque, há não muito tempo, consideramos as empresas relativamente estável, com apenas uma linha, e procurávamos  a melhor abordagem de gerenciamento para construir uma boa estrutura organizacional. Aprender com os melhores (benchmarking)  e, em alguns casos, imitar a mentalidade de permanecer à frente da concorrência, na liderança. Mas os efeitos do desenvolvimento tecnológico e da globalização nos mostraram que não há uma maneira única de gerenciar ou regular uma organização. Até porque as mudanças hoje, são muito dinâmicas e devem ser feitas m curto espaço de tempo. Isso é imposto pelo sistema de mercado. A produtividade, competitividade, eficiência e lucro. Correndo hoje , nós vamos estar parados amanhã. E o concorrente  sabe a hora em que parou, Pode aproveitar a  oportunidade. imprimir um ritmo maior. Ganhar a corrida e te tirá-lo do mercado.

"Organizações aprendem apenas através de indivíduos que aprendem". (Peter Senge)

Porém, em um ambiente de negócios em ritmo acelerado, os executivos das empresas estão exigindo que a solução seja proativa, não reativa. Temos de ser proativo não é apenas esperar o que acontece, é importante antecipar, calcular, preparar e modificar os impactos ambientais e direcionar todos os seus recursos corporativos (incluindo recursos humanos) para o resultado final da sua empresa. 

Os proprietários da empresa querem ver resultados. Nessa situação, os executivos da empresa perguntam apenas a um de seus especialistas em RH: "O que você pode me dar?" Os RHs podem estar prontos para responder a essa pergunta? Como responder é muito estranho. O estudo constatou que 76% dos profissionais de recursos humanos eram gastos no trabalho diário e apenas até 5% estavam estrategicamente focados no resultado final da organização. Como resultado do gerenciamento de recursos humanos, o valor do capital humano em uma organização deve aumentar e o retorno do capital investido nela deve aumentar. Portanto, a gerência precisa monitorar quantitativamente o valor dos recursos humanos por um especialista em RH e o retorno do investimento em recursos humanos.

“No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem não desenvolver essa habilidade, automaticamente será descartado pelo mercado.”  (Jack Welch)

Acredito que o estratégico  gerencialmente é monitorar quantitativamente. A partir de um  tempo imediato. Como quantificamos os resultados e as operações de RH? E como você devemos medir o valor do capital humano?

É simples: o que é o retorno de recursos humanos como recursos intangíveis da organização?  Sabemos  quanto dinheiro perde para a aposentadoria de funcionários?  Quando não podemos  medi-lo, não estamos cientes do que estamos gerenciando. E quando não há controle efetivo?  Essa é uma das razões pelas quais os gerentes de RH não podem se tornar um "parceiro de negócios" em sua organização. Por outro lado,  muitos  executivos vêem o RH apenas como "empregados" e não como capital humano, como deveriam. E essa mudança de visão ocorre no mundo todo. Muitos executivos estão caindo, sendo demitidos e não aceitos pelos conselhos em função dessa postura e muitos outros não vão se sustentar por longo tempo, Caso não se adequem à realidade da Era do Conhecimento - Capital Humano.

Devido ao fato de que o valor do capital humano ou o valor dos ativos intangíveis não se reflete em nenhum relatório da organização, precisamos tomar medidas sérias hoje. Para medir, os profissionais de RH precisam da Contabilidade de RH, criada para fins específicos. Sistemas para criar e organizar certos dados e isso está muito verde ainda no Brasil.

  “O maior benefício do treinamento não vem de se aprender algo novo, mas de se fazer melhor aquilo que já fazemos bem” (Peter Drucker)

Particularmente, valorizo que é  importante  o conjunto de  registros e a incorporação de indicadores de RH, não apenas para decisões de gerenciamento com boa relação custo-benefício. Além disso, ao desenvolver e padronizar o sistema de registro, ele se torna uma linguagem  comum. Assim, depois de coletar dados pelo sistema, testado, integrado e eficiente. Podemos começar a ter dados claros sobre os recursos humanos de nossa empresa. Esse ambiente atrai melhorias e inovação e formata uma robustez de informação para  tomada de decisões. Depois de ter um banco de dados robusto. Teremos a oportunidade de fazer uma análise de RH. Nesse sentido, softwares testados, aceitos e devidamente customizados. O treinamento para fazer, usar, alimentar a base de dados com registros  exige treinamento das pessoas sob o sistemas, a sua operação e uso adequado. 

Em vez de liberar dados em excesso apenas para fins de relatório  ou manutenção de arquivos para essa  finalidade. Os especialistas em RH podem medir os resultados com base em seu trabalho, focados na eficiência máxima da organização  via indicadores de RH que formam o maior peso, diante a contabilidade de RH citada, que engloba pessoas-processo-tecnologia e nível de  rendimento. Além disso, é importante ter um ambiente de Análise Preditiva (RH). A partir dessas análises e conclusões em nossas empresas. O valor do Capital Humano,  como  base e premissa. Existem políticas para encontrar, preparar e direcionar os talentos que serão bem-sucedidos no desafio empresarial de rotina. Com análise orientada a dados e a capacidade de se adaptar às mudanças, que são tarefas verdadeiramente estratégicas de gerenciamento de recursos humanos.

"O futuro das organizações - e nações - dependerá cada vez mais de sua capacidade de aprender coletivamente." (Peter Senge)


 A inteligência  artificial é o suporte que  cruza dados e aprimora a gestão do capital humano. Esse é o futuro do Depto de RH cada vez mais integrado ao ambiente tecnologista. Onde os braços de Gestão de Pessoas se encontram, para uma finalidade: aumentar o capital humano. Usando as ferramentas de desenvolvimento humano organizacional,  coaching, pedagogia empresarial,  gestão do conhecimento-talento. Universidade Corporativa, educação, treinamento e manutenção da  competência. A pedagogia empresarial e sua efetividade é um campo da ciência organizacional estratégica que emerge nos projetos dos executivos no sentido de fortalecer o capital humano. Isso fica evidente e ocupa as pautas deles no século XXI, diante de uma economia cheia de risco, mutável e altamente competitiva e o fator decisivo passa a ser o homem, as pessoas, o elemento pensante. 

“O conhecimento é o único recurso significativo hoje em dia”   (Peter Drucker)

A criatividade, competência, experiência, conhecimento e know how,  mas com as exigência de um modelo mental tecnologista, capaz de usar essa visão em uma direção de produtividade, competitividade , eficiência máxima e  lucro empresarial. Refiro a gestão correlata no que tange  pessoas, processos, produtos, serviços. Tecnologia e projetos com base em melhoria contínua e sustentabilidade. Considerando que o lucro não pode ser a qualquer custo. Produzir com qualidade é ético e obrigação. O desenvolvimento só pode ser sustentável. A ÉTICA é o maior capital do negócio. Uma empresa de capital humano forte, tem capital da ética forte.