Jose Villalta en Directivos y Ejecutivos Director Operaciones 11/10/2016 · 3 min de lectura · +200

El “error” en las organizaciones modernas

El “error” en las organizaciones modernas

Desde siempre nos han enseñado que equivocarse es malo. Ya desde la más tierna infancia los errores eran considerados “non gratos” y estos debían desaparecer y/o ocultarse, era algo intrínsecamente malo.

Y pasan los años y los sentimientos más profundos siguen ahí. Como adultos seguimos creyendo que cuando nos equivocamos estamos haciendo algo malo y que incluso debemos ser castigados por ello.

Podemos tomar un error como un obstáculo en nuestro camino, o bien como un peldaño más que nos acerca al objetivo propuesto.

La realidad es muy diferente, el error forma parte de nuestras vidas, nos sirve para evolucionar y para enseñarnos. Quien no se equivoca es que no intenta nuevas cosas, no persigue nuevas metas ni anda nuevos caminos.

1. El “error” en las empresas.

Las organizaciones son conformadas por personas, así que si queremos que nuestra organización camine hacia la excelencia debemos saber cómo gestionar los errores de las personas que la componen.

Hay tres formas básicas de enfrentarse al error de un colaborador:

a.  Ignorarlo

b.  Castigarlo

c.  Gestionarlo positivamente


Ignorar un error es más frecuente de lo que parece y forma parte de lo que nos han enseñado, lejos de afrontarlo se mira hacia otro lado como si no hubiera pasado nada.

Pero lo más frecuente es que un error sea castigado de una forma u otra ya sea por nosotros mismos hacia nosotros mismo o por nuestro entorno.

2. ¿Y cuál es la forma más frecuente de enfrentar el “error” en las empresas?

Por lo general el “error” es castigado, por un lado se cree que la persona va a poner empeño en no cometer otro por miedo, y por otro lado se da ejemplo para que no lo cometan los demás. Pero, ¿que se pasa cuando la política de una organización es así de taxativa con los errores?

Suelen ser organizaciones piramidales, donde la parte superior toma las decisiones que después aplica al resto de la empresa, sin recibir feed back, sin comunicación vertical ascendente. Las organizaciones se vuelven rígidas, no se adaptan a los cambios, las personas no se sienten parte de la organización, por lo que no se comprometen ni aportan todo el potencial a la empresa.