El 97% de los empleados se sienten más vinculados a una empresa que aplique medidas de SALARIO EMOCIONAL.

El  97% de los empleados se sienten más vinculados a una empresa que aplique medidas de SALARIO EMOCIONAL.

Según un estudio interno realizado en Septiembre de 2018, el 97 % de los que han respondido,  coinciden en que se sienten más vinculados con empresas que se preocupen de implementar medidas de salario emocional. Entendemos por Salario emocional todas aquellas medidas que, sin que supongan una salida de caja de la organización a la cuenta o ingresos del empleado, supongan un impacto en este sobre su percepción sobre la empresa, su motivación y por tanto su actitud con respecto a su actividad laboral.

Salario Emocional, su aplicación y conclusiones sobre su efecto.

A través de una encuesta realizada a más de 700 trabajadores, abordamos la necesidad de implementar medidas de salario emocional por parte de las organizaciones empresariales en España.
Estas medidas supondrían un coste reducido por parte de las compañías y sin embargo producirían un retorno no solo en el refuerzo del contrato psicológico del empleado y en el clima laboral sino también en la productividad y en la reducción de la tasa de absentismo, factores que impactan directamente en la cuenta de resultados de la empresa.

Una de las características del mercado laboral en España es el alto número de desempleo, que a pesar de que está bajando sigue siendo más alto respecto al resto de países de la UE (Unión Europea), junto al salario mínimo interprofesional, que en España es uno de los más bajos de la UE. Es muy probable que, como consecuencia de la escasez laboral, muchas personas estén dispuestas a aceptar trabajos con peores condiciones y salario, y también es muy probable que estas diferencias salariales produzcan bajos niveles de productividad.
A pesar de que a lo largo de este artículo vamos a destacar la importancia de implementar dentro del área de desarrollo de personas, medidas de salario emocional, estas medidas no tendrán buenos resultados si no se tiene en cuenta una política salarial que compense a las personas en relación con la implicación y al aporte que éstas hacen a la organización y a su puesto de trabajo.
Implementar medidas de Salario Emocional significa que debemos diseñar un plan estratégico vinculado a un sistema de gestión de personas basado en el desarrollo de los profesionales. En esta estrategia deben involucrarse todos los integrantes de la organización, desde las personas que ocupan la dirección y cargos de responsabilidad hasta los mandos intermedios y colaboradores de esta.

Análisis de la encuesta sobre Salario Emocional

El objeto de esta encuesta es analizar el nivel de aplicación de las medidas de salario emocional en la empresa española en la actualidad. Del mismo modo podremos observar el nivel de conocimiento de los empleados sobre este tipo de medidas y si ya se encuentran disfrutándolas. Conoceremos el valor que tiene el salario emocional para los trabajadores y detectaremos si realmente implantar medidas de salario emocional supone un impacto en la gestión del personal.La encuesta realizada ha sido respondida por 733 personas y está compuesta por preguntas cerradas para facilitar su análisis. En un primer término recoge preguntas de información general, relativas a la ubicación, el sexo, la formación, la edad y el puesto del participante. A continuación, pasamos a realizar preguntas relacionadas con la motivación y la experiencia del participante con respecto a la aplicación de medidas de salario emocional, la valoración que éste hace respecto a estas medidas y la importancia que otorga a las mismas.
Predominantemente han contestado personas de la Comunidad Valenciana, con Estudios Superiores Universitarios y Máster, en mayor proporción hombres de entre 31 a 50 años y cuya antigüedad en su puesto de trabajo es menos de 3 años.

Resultados:

Detectamos como la mayor parte de las encuestados si se sienten motivados en su puesto de trabajo Un 71% se sienten motivados frente a un 29% que no lo sienten así.

Los datos nos indican que, para los encuestados, el clima laboral es la variable de mayor importancia, seguida muy cerca por la flexibilidad laboral y la formación y desarrollo (estos dos últimos factores han estado muy igualadas). El Reconocimiento lo sitúan en el quinto lugar, la necesidad de seguridad en el puesto en el sexto y con una muy baja puntuación la pertenencia a una marca líder como la última de las variables. La retribución económica se confirma de nuevo al igual que todos los estudios nos indican, no es lo más importante para los participantes, quedándose en la cuarta posición.

En la mayoría de las empresas no se aplican medidas de reconocimiento ni de salario emocional (60.8%) y se aplican solamente en el 39,2% de los casos.

El 78,9% de los participantes sí que se sienten reconocidos o tenidos en cuenta por sus compañeros y responsables, respecto a un 21,1% que no lo sienten así.

El 38,3% no han podido desarrollarse en el último año. Hay que destacar en este caso que la formación y el desarrollo es una de las variables que más valoran los profesionales en su puesto, por delante de la remuneración económica e incluso de la seguridad en el puesto

Descubrimos que el 60,4% de los encuestados disfruta de medidas de flexibilidad laboral, como libertad de entrada o salida, horario flexible, banco de horas… El 39,6% de las empresas en las que trabajan los encuestados no han descubierto la ventaja competitiva que supone aplicar estas medidas de flexibilidad.

Nos encontramos que, aunque mayoritariamente los participantes no encuentran motivos discriminatorios que les impidan solicitar medidas de conciliación, todavía hay un porcentaje elevado de participantes que no lo harían, hasta un 29,9%.

Un 29% de los encuestados reconocen no sentirse motivados en su puesto de trabajo.

El clima laboral y la formación son factores más importantes que la retribución económica. Los resultados de la encuesta nos revelan que no se utiliza el reconocimiento como medida motivacional suficientemente, ya que en el 58,6% de los casos no se ha recibido este tipo de aportación, solamente en el 41,1% de los casos si se ha disfrutado, por tanto queda un importante trabajo sobre estrategias motivacionales en las organizaciones. El 78,7% de los participantes estarían más motivados con un salario mayor. Sin embargo, de otras preguntas se desprende que, pese a que se aplicaran medidas de salario emocional, no estarían dispuestos a abandonar su puesto un 53,3% de los participantes si esto significara que perderían ingresos económicos.

En su mayoría los participantes sienten seguridad sobre su puesto de trabajo ya que un 70,3% no percibe peligro en cuanto a la permanencia.

En la encuesta se ofrece a los participantes 10 variables que hemos determinado que son las que más se emplean en las organizaciones como medidas de salario o compensación emocional y se les pide que señalen aquellas 5 que piensan que la empresa debería ofrecer. Por orden de importancia, las 5 variables que los participantes han elegido son: flexibilidad horaria con un 88,6%, formación y capacitación con un 81,9%, ser tenido en cuenta y reconocido con un 75,6%, seguro médico para empleado y familia con un 57.3% y por último, participación en beneficios y en acciones de la compañía con un 54.5%.

De nuevo comprobamos como los empleados hoy en día reclaman mayor tiempo para organizarse sus agendas, para conciliar. La flexibilidad horaria es la medida que más están aplicando actualmente la mayoría de las empresas. Todavía existen empresas que no aplican algunas medidas que ni siquiera suponen un coste adicional y sin embargo supondrían un retorno en cuanto a productividad.

Desafortunadamente la mayoría de las empresas todavía no implementan ni siquiera 3 de las 10 medidas que se han propuesto y eso que algunas de ellas no tienen coste económico para la organización y en cambio sí que supondrían importantes avances en la misma.

Por último, el 97 % coinciden en responder que los profesionales se sienten más vinculados con empresas que se preocupen de implementar estas medidas de salario emocional.

Conclusiones sobre la gestión de los empleados y lo que demandan.

La gestión de personas, cada vez más, se está convirtiendo en un modelo de cultura organizacional, hoy en día, es necesario diseñar una estratégica en las organizaciones considerando en primer lugar a las personas, atrayendo el talento que hay fuera y reteniendo el talento interno para formar un equipo de trabajo que suponga la diferencia con respecto a las demás organizaciones del entorno.
Los profesionales están cambiando y reclaman otras políticas de gestión basadas en desarrollar una cultura organizacional centrada en las personas.
Tal y como hemos comprobado en el estudio, los profesionales prefieren y se identifican con organizaciones que cuiden el bienestar, la salud física y también emocional de sus empleados y que disponga de estrategias en las que se sienten valorados. Desafortunadamente todavía hay muchas organizaciones que no están poniendo la atención en estas políticas, pretendemos con este estudio resaltar de nuevo la importancia de generar confianza y aportar valor al empleado.
Cada vez más los trabajadores eligen en que empresas quieren trabajar y como hemos visto en el estudio, la retribución económica según los 733 encuestados la valorarían en cuarta posición en relación con otras variables como el clima organizacional, la flexibilidad horaria o la posibilidad de desarrollo personal y profesional, es por esto por lo que animamos a todas las empresas a que apliquen medidas de salario emocional.
Mi trabajo como Consultor de RRHH me lleva a asumir la responsabilidad de impulsar el uso de estas estrategias a todas las organizaciones en general y de gestionar proyectos de RRHH enfocados hacia el desarrollo de las personas.Es para mí un reto laboral de máximo esfuerzo, pero queda compensado con la gratificación al comprobar como desde el enfoque del desarrollo del talento y las personas, logramos unas mejores ratios de productividad.

Lucia Barrachina