Luis Pérez Armenteros en Recursos Humanos, Técnicos de RRHH, Directores de RRHH Digital Changemaker and Lean Office Promotor • Hero España 6/3/2018 · 3 min de lectura · 3,5K

El renacer de los cuadros de mando (HR)

Harvard, año 1990. Robert Kaplan y David Norton están a punto de revolucionar el concepto de rendimiento empresarial. Por aquel entonces, las grandes compañías intentaban adaptarse para competir en un mundo cada vez más globalizado. Crear valor únicamente a través de activos materiales, transformando las materias primas en productos acabados, ya no era suficiente. Era necesario dar un paso más. Un método eficaz para conseguir que la estrategia empresarial se implantase con éxito. En ese momento, presentan su creación: los cuadros de mando integrales. En la economía actual, en la que los activos intangibles son las fuentes más importantes de ventaja competitiva, eran necesarias esas herramientas para describir los activos basados en el conocimiento y las estrategias de creación de valor que estos activos hacen posibles. Sin ellas, aparecían las dificultades para gestionar lo que no pueden describir o medir.

Treinta años después, la gran mayoría de organizaciones cuentan con sus cuadros de mandos. A día de hoy, RRHH tiene controladas todas las posibles vertientes: desde la financiera hasta el cliente interno; pasando por procesos, desarrollo profesional y sostenibilidad, entre otros factores. Un cuadro de mando que tiene y debe adaptarse a la misión de la empresa, sus valores, sector y entorno.

¿En qué momento nos encontramos?

En plena cuarta revolución industrial; donde la transformación digital de personas, empresas y entorno está evolucionando a una velocidad vertiginosa, el cuadro de mando también debe evolucionar y adaptarse a esta transformación.

A día de hoy, la alineación de indicadores y cuadros de mandos tiene que ser total. Cada profesional con su propio panel de indicadores, alineado, y que alimenta al cuadro de mando del área/sección donde trabaja. Al mismo tiempo, toda la información tiene que fluir hacia el cuadro de mando integral. Todo, con un factor a tener en cuenta: la ayuda y el soporte de las áreas de Finanzas y de la de Tecnologías de la Información es fundamental.

El objetivo es que cada individuo sea intraemprendedor y para ello necesita ser su propia empresa. Fue Tom Peters el que en 1998, acuño el término "Me Inc.": potenciar la marca personal en la empresa. Y ese concepto está más vivo que nunca.

5 pilares para nuestros cuadros de mando

Llega el momento de la verdad: construir nuestros cuadros de mando en las áreas de recursos humanos o de personas. Para ello, es necesario subrayar cinco puntos importantes que servirán de guía y orientación: Big Data, Alineación, Compromiso, Felicidad y Marca Empleadora y del Empleado.

Big Data

Lo que para Homer Simpson era la cerveza, para nuestras empresas es el Big Data : causa y solución de todos los problemas. A día de hoy encontramos en el mercado diferentes soluciones capaces de gestionar y recoger gran cantidad de información con los flujos y conectores adecuados, donde la velocidad o inmediatez es vital.

Alineación

Como ya hemos apuntado, los indicadores deben estar perfectamente alineados. Esta reflexión que parece de Perogrullo esconde su complejidad. Si somos capaces de tener una herramienta totalmente interconectada entre los diferentes KPI´s de las personas, áreas y empresa, tendremos diferentes cuadros de mandos totalmente alineados y con información actualizada.

Compromiso

Al tener los cuadros de mandos e indicadores alineados y sincronizados cada área puede tener la libertad de ir recogiendo y gestionando la información que necesite. ¿Sabemos el nivel de compromiso de nuestras personas? ¿Qué indicadores podemos coger para medir el nivel de compromiso individual?

Podemos hacerlo por el grado de conocimiento de la Misión y Valores de la compañía, por cuantas ideas de mejora se proponen, por el nivel de autoformación del profesional, por su interacción social interna (uso intranet, red social corporativa, aplicaciones…), por su grado de participación en proyectos, por su grado de cumplimiento normativo, por su nivel de interacción/feedback jefes/colaboradores, por su nivel de avance/logros de los indicadores personales, por su grado de participación en las mejoras de procesos, por la interacción con la marca en redes sociales externas, etc.

Por supuesto, habrá otros muchos indicadores que podamos utilizar para medir el compromiso. Los que presentamos aquí son algunos de ellos y, quizás, abiertos a debate.

Felicidad

El concepto de felicidad en el trabajo y su relación con la productividad empieza a ser algo fundamental para todas las empresas. Entornos profesionales sanos, saludables y colaborativos, partiendo de la premisa que nuestras tareas y puesto de trabajo nos gusten, claro. Es un concepto difícil de medir, pero debería englobar muchos indicadores tanto personales como grupales. Entre ellos, las causas y estacionalidad del absentismo y nuestro índice de rotación, el nivel de participación del empleado en acciones de voluntariado, participación en acciones deportivas, algunos indicadores de compromiso (punto anterior), si se acoge a las practicas flexibles y medidas de conciliación ofrecidas por la empresa, logro de objetivos personales, evolución de la evaluación 360 o del desempeño, el índice de clima laboral, etc.

Decir abiertamente “estoy muy feliz en mi empresa", no es suficiente, aunque si es útil como indicador. De hecho, ya existen aplicaciones corporativas que le preguntan al empleado cuál es su grado de felicidad durante varios momentos del día. Pero, esto, debería traducirse en indicadores de productividad y de compromiso con la marca.

Al final, todos estos indicadores nos darán un dato objetivo del nivel de felicidad del empleado y de la compañía.

Marca empleadora y marca del empleado

La marca personal, marca corporativa, marca empleadora, social y digital selling, EVP… son conceptos con los que ya nos hemos familiarizado. Uno de los pioneros en esta área, William Arruda no lo duda: tu gente es tu marca. Y parece claro que ese es el camino a seguir: tener indicadores de carácter “social” o directamente relacionados con nuestro personal branding y corporate branding.

Por ejemplo, mediremos, la calidad de las nuevas contrataciones, la experiencia del candidato, calidad del proceso de incorporación, nivel de interacción social (ya indicado en el punto de compromiso y donde nuestros Comunity Managers deben ayudarnos), obtención de datos de LinkedIn (impacto de las publicaciones, social selling index, aumento del número de seguidores…) tanto del perfil corporativo como de los perfiles de tu plantilla.

De toda esta parte tengo que decir me ha ayudado mucho las lecturas y publicaciones de Guillem Recolons y Alex López.

Así que parece claro: No se puede aplicar una estrategia que no se puede describir y cualquier iniciativa para implementar un Cuadro de Mando únicamente puede prosperar con el empeño y dedicación de todos los empleados de la organización. El futuro, se construye en el presente y nuestras personas están al frente.

El renacer de los cuadros de mando (HR)