MUDANÇA ORGANIZACIONAL

MUDANÇA ORGANIZACIONAL



O processo de mudança somente ocorre se as pessoas envolvidas estiverem motivadas a realizarem, de certa forma deverão existir fatores motivacionais na organização que propiciem as pessoas a sentir-se com motivos para fazerem a mudança. Em primeiro lugar, é importante cuidar-se dos fatores higiênicos, para que não atrapalhem o desenrolar dos trabalhos, como a necessidade de segurança, tão utilizada pelas organizações para fazerem seus funcionários trabalharem, mas quando se pensa no aproveitamento do potencial humano voltado a melhorias dentro das organizações, tais necessidades precisam estar satisfeitas, claro que isto é um processo lento, não se sai de uma situação para ingressar na outra da noite para o dia. Assim iniciar um processo de higienização é salutar e demonstrará a vontade da administração na realização de mudanças, e se tais fatores já forem considerados satisfatórios o caminho será mais curto. Sabemos que não há fatores higiênicos perfeitos, mas jamais podemos descuidar deles, afinal, com abertura e franqueza dificilmente causarão insatisfação nos funcionários. Nesse momento, pode-se refletir profundamente sobre os três princípios citados na Teoria Z pelo Dr. Ouchi, que são: a intimidade, a sutileza, e a confiança, e verificar o quanto tais princípios culturais podem se bem desenvolvidos, proporcionar um clima favorável à introdução e qualquer tipo de mudanças, pois envolvidos no ambiente participativo acabam parceiros nesses processos. Verifique se independente de qualquer programa de mudança organizacional, você não poderia estar aplicando em sua área de responsabilidade? Se não, pôr que?

Maslow propõe a hierarquia das necessidades. Em certo sentido, com a melhoria dos fatores higiênicos, as necessidades superiores podem surgir, e se os mecanismos adequados forem utilizados, as pessoas começarão a se motivar. Quando as pessoas passam um longo período trabalhando em empresas que oferecem condições higiênicas muito boas, porém poucas condições para o reconhecimento, estima e auto realização, elas se acomodam em seu emprego e buscam a auto realização fora da empresa, através de um passatempo ou aprofundamento das relações com os amigos, no futebol, enfim sempre buscando a satisfação interior.

O modelo de gestão holístico faz criar um clima que permite a busca pela auto realização, que é facilmente aceito pelos mais jovens, pois estes não possuem metas fora da empresa suficientemente fortes para não se arrojarem na mudança de modelo, e na cultura da empresa, pois este a aceita como tal e não como nova. Entretanto, aos mais antigos reside a grande dificuldade de largarem uma situação conhecida e segura para se lançarem em algo que não possuem a total certeza do seu sucesso no novo desafio.

Ao lançar-se pura e simplesmente a ideia de um novo modelo de gestão com novas posturas gerenciais de participação e aproveitamento do potencial humano, estas podem ser rechaçadas pelos mais antigos, e, para a nossa surpresa até jovens gerentes alimentados pela ilusão do velho paradigma. Por essas atitudes é que as diretrizes para o novo modelo devem ser traçadas pela alta administração, com demonstrações práticas de sua firmeza em relação ao modelo, ou seja, as pessoas percebem que as diretrizes são claras para quem às está passando e no uso de sua autoridade, tudo fará para a sua implantação, parece incompatível a autoridade com a participação, mas não é o executivo contemporâneo precisa saber o momento em que precisa definir algo e o momento em que a participação é necessária, é muito difícil tal tarefa, mas se justifica pela necessidade de segurança que as pessoas têm.