Oscar Darío Rivero Gálvez in Estudiantes y Universitarios, Psicologia, Recursos Humanos Asistente de Cultura y Clima Organizacional Jun 25, 2020 · 2 min read · 3.1K

De rasgos y estilos a competencias e incompetencias.

De rasgos y estilos a competencias e incompetencias.

Hace unos días atrás conversaba con una amiga sobre los procesos de selección. Para ello, soy sincero estuve muy cargado de un tema que empodera al psicólogo en el desempeño de su praxis lo que no advertí a esta última y que de pronto suponerlo no fue parte de mi ética ya que las mejores platicas son las que resumen toda una carga de experiencias relacionadas y congruentes. Bueno el punto es que para mí como futuro psicólogo es sumamente importante transformar las herramientas con las que cuento en razón a las necesidades existentes, esto bajo la premisa de que sí es cierto todo ya está inventado. 

En los años pos industrialización el ser humano recibe un mejor trato en los diferentes ámbitos de interacción; se humaniza la toma de decisiones cosa que hasta hoy en día se evidencia la transición. Por ello surge la necesidad de sopesar este paradigma con la propiedad que ofrece cada individuo y su recurrente valor para las interacciones humanas. Lo evidente se hace cuando se requiere de algún resultado y confiando en la situación se asume que de cualquiera podría obtenerse la misma y no es así. Lastimosamente esta diferenciación es producto de un singular sistema (una manera de hacer las cosas) que tiene función desde la dinámica familiar, pasando por el sistema educativo y terminando en el laboral. 

Actualmente seguimos dentro de la perspectiva industrial que no busca sopesar la operatividad con la salud del trabajador y esto sale a flote con la omisión de procedimientos necesarios como las evaluaciones psicológicas substituidas "suficientemente" con las estrategias de selección por competencias. Resulta lógico pensar que la operatividad en su conjunto transforma algunos comportamientos como altamente necesarios y los conglomera en diferentes competencias empero esta ¿sustituye el análisis de la operatividad? es más ¿es una nueva generación de psicólogos? 

Acá viene el asunto, a lo largo de la evolución de la psicología estamos de acuerdo que existen características individuales prolongadas en el tiempo las mismas que están dentro de las definiciones de rasgos, estilos o tipos de personalidad, en cambio el análisis de las competencias parte de la triada de actitudes, habilidades y conocimientos que se pueden discriminar a través de estrategias como los casos prácticos o de vivencias.  Este último tiene una relación indirecta con la psicología y carece de validación en el siguiente sentido: rasgo y situación.

Diversos estudios afirman que existen situaciones que pueden condicionar el comportamiento sin embargo se olvidan de explicar la potencia de esa individualidad, por carecer de las diversas situaciones que se encuentran relacionadas con sus la diferenciación de rasgos cardinales de los centrales y/o secundarios. Este es un descuido que podría impedir una progresión y desarrollo del trabajador. Actualmente muchas empresas han sustituido la comprensión de la personalidad del  trabajador por el reconocimiento de sus competencias ¿Es acaso un síntoma más de nuestro desinterés por la gestión humana?

Lo cierto es que las empresas tienen la libertad para considerar sus procesos con las herramientas que resulte de su prioridad pero ¿acaso las personas jurídicas no tienen su esencia en las personas? A pesar de ser cierto que la estrategia de competencias facilita la comprensión del comportamiento en relación a la forma de operar a determinadas situaciones (que para estos casos se relacionan con el perfil de puesto) no es una evidencia suficiente para que un profesional de la psicología advierta sobre la presencia o ausencia de determinados estilos (conjunto de características perdurables en el tiempo) en la manera de ser y hacer las cosas; dejando un minúsculo pero preponderante desacierto que pronto podría convertirse en un problema.

Como resultará lógico suponer todo dependerá de las dimensiones que pretenden evaluar cada uno de los instrumentos utilizados pero ¿con cual de ellos el psicólogo valida su experiencia? es posible que en la actualidad los psicólogos especializados en lo organizacional precisen de instrumentos más especializados empero ¿Es este el caso de la substitución de un test de personalidad por uno de competencias? En la práctica todo puede pasar empero ¿Cual de estos instrumentos da mayor seguridad para el desenvolvimiento de responsabilidades dentro o fuera de la empresa?

A mi poca experiencia puedo visionar que los instrumentos psicológicos tienen un campo de acción diverso pero aún subestimados por la carencia de un sentido de identidad desde el campo más superficial y un problema en los conocimientos para su interpretación en el campo más profundo y por lo tanto real.