Oscar Darío Rivero Gálvez in gobierno nacional, Estudiantes y Universitarios, Recursos Humanos Asistente de Cultura y Clima Organizacional Jul 30, 2020 · 5 min read · +500

Es ahora: Ni griegos, Ni socialistas. Hacia el tránsito para la Mejora en las Entidades Públicas.

Es ahora: Ni griegos, Ni socialistas.  Hacia el tránsito para la Mejora en las Entidades Públicas.Autor: Oscar Darío Rivero Gálvez (Asíntota Misiva)


Es cierto “Zapatero, a sus zapatos” pues como lo cuentan historiadores de los documentos de la Antigua Grecia esta expresión es la evidencia de cómo un zapatero al ver el cuadro expuesto públicamente por Apeles – quien gustaba de exponer sus cuadros para que el público pueda recomendar mejoras – da una primera observación sobre las sandalias pintadas en uno de los cuadros y Apeles lo modifica atendiendo la apreciación de este sin embargo el zapatero vuelve a hacer una crítica pero ya no de los zapatos más sí de otro elemento del cuadro y Apeles le responde: “El zapatero no debe de juzgar más arriba de las sandalias” – cita que realiza Plinio el Viejo, historiador de la época.

Ahora, entre una cuestión de arte y tecnicismos es cierto que si al pretender Apeles asegurar la venta del cuadro al zapatero habría modificado el otro elemento que criticaba, lo que no era su objetivo ya que solo las exponía para que la crítica del público pueda perfeccionar su obra y así trascender en el arte.

Saben, ya voy dos meses como interno de psicología en la Oficina de Recursos Humanos de una entidad pública y primero me pidieron que realice un plan de Clima Organizacional, para elaborarlo me ponía a pensar sobre la diferencia entre “Organizacional” o “Institucional”, si abarcaría solo la Oficina de Recursos Humanos o también abarcaría otros órganos, coordinaciones y unidades. Después de un tiempo y al obtener información para elaborar el Diagnóstico Situacional – dicho sea de paso utilice la teoría de Litwin y Stinger – me pidieron que elabore un plan de Recursos Humanos que se alinee a un régimen “polémico” en el ámbito laboral de los servidores públicos, fue entonces que sí o sí tenía que revisar normatividad al respecto. Es aquí que me convierto en aquel zapatero que daba el primer paso “técnico” para tener la suficiente voluntad de criticar algo que no tenía que ver con la psicología y pues ni modo tenía que cumplir con el objetivo; a parte considero que como estudiante en formación para el Desarrollo de Organizaciones me venía bien revisar la norma e intentar conciliar todos los aprendizajes previos para satisfacer la necesidad de muchos.

Mientras avanzaba con la planificación intervenía oportunidades de mejora, me enteraba si los casi quinientos trabajadores – sobre este término anuncio que con anterioridad me hubiera agradado decir “colaboradores” sin embargo argumentaron que este provenía de un léxico capitalista/opresor – conocían o desconocían conceptos claves como: Clima Organizacional, Cultura Organizacional, Inducción Institucional, Capacitaciones entre otros. También sobre las características de los trabajadores: tenemos a los nombrados – que son parte de otro régimen laboral, que en su gran mayoría tienen más de 50 años de edad, y que son más del cincuenta por ciento del total de trabajadores - , tenemos a los reincorporados – que son personas que ante alguna negligencia o vicio en su derecho a trabajar se han visto vulnerados y por lo tanto se les restablece a labores - , tenemos a los CAS – que son quienes laboran dependiendo de un filtro de requerimiento y selección – y tenemos a los practicantes pre profesionales – quienes laboran ad honorem. Y reconocía también las características de los responsables, jefes y autoridades que componían el cuerpo de personal trabajando para la entidad pública, como liderazgo – escaso al parecer por la presión que existe dentro de los cien primeros días de gestión - , trabajo en equipo – difuminado por la transición adaptativa de una gestión a otra en la que existe un proceso de adaptación, reconocimiento y aprendizaje a los nuevos objetivos – y comunicación – que en su medida no es estratégica, alineada o delegada por las características de una sucesión militante o partidaria.

Por lo que este contexto de observaciones, análisis y experiencias me graficaban las pautas para llevar a cabo el mejor alineamiento hacia la “polémica” norma para la realidad de la entidad pública en la que realizo mi internado. Quizá es hasta acá que siento que mis observaciones al estado actual del cuadro – la obra de arte - que apreciaba eran atinadas o hasta técnicamente correspondientes con mi profesión. Pero nuevamente me adentraba a un espacio técnico en Derecho en el que la recurrencia me pone el límite y me grita: “… zapatero, a sus zapatos”; “… psicólogo, desde la psicología”. Bueno eso no me detuvo a pesar de que las miradas ya se hacían sentir y prácticamente algunos criticaban que me estaba metiendo a algo que en nada tiene que ver con lo que fui llamado a realizar – como les mencione con anterioridad la comunicación no era estratégica y por lo tanto mi jefe no había avisado de las responsabilidades que me pedía cumplir, cosa que se justifica desde la dimensión de Cultura Organizacional: Usos, valores, políticas, conductas, maneras en las que llevan a cabo las cosas en determinado lugar; pues en ésta entidad abundaba la postura pragmática – justificada por la proliferante postura asistencialista del Gobierno – frente a la estratégica – impedida por la falta de Capacidad de Gestión de los servidores.

Bien ahora iniciemos con el extremo en el cual paso de las sandalias y cojo otro elemento del cuadro. Ya teniendo en cuenta la responsabilidad delegada es básico reconocer las reglas de juego por lo que inicié mi búsqueda en la Ley Servir 30057, esta ley que titulo de “polémica” ha sido propuesta desde el 2011 y según las mismas modificatorias y acomodaticias resoluciones tendría que ser implementada hasta finales del próximo año por lo que la primera regla está clara: “te quedan 300 días”. Luego seguí revisando, ya que en la entidad la oportunidad de introducir esta ley se vio frustrada en dos oportunidades (2014 y 2017) de las cuales desconozco las causas y me fue difícil validar algunas presunciones ya que todas indicaban que los sindicatos – compuesta en su mayoría por los nombrados – no permitían transitar a Servir por algunos términos de conveniencia – Interés personal - y otro, que considero el suficiente; la indefensión a las capacitaciones y evaluaciones a las que los trabajadores estarían sujetos y que por lo tanto afectaba a su estabilidad laboral. En tercer término observe en uno de los reglamentos de esta ley que existían acciones ordenadas normadas por la entidad: Criterios de priorización para la progresividad de la implementación del sistema, nivel base de implementación del Sistema, primer nivel de la implementación del sistema y segundo nivel de la implementación del sistema.

En estos puntos observe que muchas de las acciones de intervención ejecutadas hasta el momento apuntaban a cumplir con los criterios de priorización para la progresividad de la implementación del sistema, por ejemplo en una de las acciones llevadas a cabo se buscó conocer los esquemas mentales relacionados con el tema Clima Organizacional, por lo que de una muestra de 200 personas que fueron elegidas de manera aleatoria se encontró que todas tenían noción básica sobre el tema de Clima Organizacional señalando entre muchos de los esquemas mentales propuestos que el tema se encontraba vinculado con el trabajo en equipo, la comunicación, el compromiso, las emociones, entre otros. Por lo tanto iniciar el reconocimiento de las maneras de pensar en los trabajadores sobre el séptimo Sub Sistema de Recursos Humanos según la Ley Servir ya es adentrarnos en anticipar las mejoras propuestas por la misma, poner en aviso mediante programas de acción grupal que puedan ir introduciéndose poco a poco en el día a día de los trabajadores. También se diseñaron pilotos de sensibilización a la misión y visión, instrumentos que sirven para evaluar la aceptabilidad de la misma y también – al ser la primera vez que se hacía de esta manera – pudimos notar que la aceptabilidad a las mismas era alta en razón a la estrategia de llegada a los trabajadores pero no de los componentes propios de la misión y visión; por lo que se exponía otro sub sistema de Recursos Humanos el cual planteaba la comunicación de una política institucional.

Estos últimos ejemplos dan cuenta que estamos aplicando lo descrito en la normatividad de la Ley Servir sin embargo solo eran pilotos para entrar a los temas que realmente prioriza la Ley. Dentro de estos criterios de priorización para la progresividad en la implementación del sistema nos demandan iniciar con la “Sensibilización al Tránsito” cosa de la que nadie en la Oficina de Recursos Humanos – y con nadie me refiero a los trabajadores antiguos – había realizado hasta el momento, ningún trabajador dijo nada al respecto o siquiera lo planteo; por lo que inicié la elaboración del Plan para ejecutar acciones – creo que esto último es común a la percepción de todo joven. Entre las acciones planificadas se elaboraron distintos instrumentos de recolección de datos: una encuesta de viabilidad, conversatorios de observancia de los regímenes laborales, comparativo de la remuneración ante el tránsito a la Ley Servir o acciones encaminadas en aparear conceptos como los de identidad, cultura, desarrollo con el nuevo régimen. Al plantear el piloto para medir el nivel de respuesta se encontró que la participación era baja sin embargo en caso de algunas oficinas la característica recurrente se relacionaba con una especie de acción ineficiente ya que aun habiendo realizado las observaciones sobre diversos temas que la nueva ley señalaba la atención de los servidores y funcionarios públicos era mínima o nula. Es cuando decidimos probar el segundo criterio de priorización para la progresividad en la implementación del sistema; la sensibilización en el “Desarrollo y resultados de la persona” ya que como dice la norma “… la capacitación y evaluación del desempeño están ligados al valor que genera el servidor civil para la consecución de los objetivos organizacionales” por ello inicio la intervención evaluando los antecedentes relacionados al Plan de Desarrollo de Personas (PDP), para ello se realizó una valoración de los antecedentes los cuales en su mayoría y durante los periodos 2012 al 2018 tenían una temática rutinaria y sin un control mínimo de las acciones de quien proveía la capacitación ni de los trabajadores que participaban, en este caso no se puede negar el hecho de que siendo un procedimiento que se llevaba a cabo durante muchos años por un mismo responsable se olvidase valorar las acciones de mejora por lo que se requirió reunión con el responsable para conocer su versión de la evidencia. En esta reunión para tener en consideración la oportunidad de evaluar una perspectiva nueva – ya que con semanas de antelación se le envió las diapositivas con algunos instrumentos creados para la valoración del PDP – se encontró respuestas negativas basadas en que se encontraba muy ocupado y que él se valía de normas para llevar a cabo la propuesta. También se intentó señalar que como responsable de los PDP debería de tener un registro de las participaciones y también los resultados de la misma con respecto al progreso en conocimientos y también negó tenerlos, excusándose en que no era mi labor – lo decía por mi persona - intervenir en ese campo y que él hacia las cosas teniendo en consideración a las normas; y que le parecía que nosotros no hacíamos eso. Para finalizar le pedí que me cursara el Plan de Desarrollo de Personas 2019 y respondió que aún no lo tenía comentándome que “su postura es parecida a la de los periodistas que también son carpinteros y barrenderos y cocineros a la vez…” punto en el que me impuse aclarándole que nos estábamos yendo de tema y que la pregunta que le hacía era válida para hacerle reflexionar sobre las mejoras a llevar a cabo.

Es claro que ahora sí es posible diferenciar la tan conocida frase de “Zapatero, a sus zapatos” pues imagínense que este último con quien sostuve reunión fuese Apeles y yo el zapatero, en razón a ello sería válido suponer que una primera observación haría propicia y hasta conllevaría a un cambio de actitud frente al procedimiento sin embargo lo que hace éste es juzgar como Apeles pero sin contar que los contextos eran diferentes o que incluso su “cuadro” no tenía sentido para cumplir su objetivo de expresar arte, pero cual zapatero no me deje amilanar y anticipe que la observación de su plan sería aclarador de toda duda y punto de inicio de mejoras.

Mientras espere su Plan de Desarrollo de Personas llevé a cabo una campaña orientada a conocer la forma de pensar de los trabajadores con respecto a una oración que publicamos como Mural, la oración decía: “La educación de hoy no busca despertar la curiosidad solo instruirla” y luego pusimos tres preguntas a manera de encuesta: 1. ¿La oración es verdadera?; 2. ¿Curiosidad es lo mismo que entrometido? Y 3. ¿La instrucción es una característica de un líder?, durante cinco días estuve invitando a los trabajadores a que den su opinión al respecto y tambien generar la sensibilización para la capacitación – recordemos que es un criterio de priorización para la progresividad de la implementación del sistema – y los resultados fueron interesantes; de los 69 trabajadores participantes – considerar que la representatividad de la muestra no se justifica para efectos de investigación pero sí para sensibilización ya que respondían a nuestra intervención de forma pública – y para la primera pregunta: ¿La oración es verdadera? El 90% considera que sí: La Educación de hoy no busca despertar la curiosidad solo la instruye; lo que demuestra que para la atmosfera de la entidad se reconoce que quienes nos capacitan solo dictan y se acabó – claro está que a esto se suma la pasividad de los aprendices y también las características de su perfil. Para la segunda pregunta: ¿Curiosidad es lo mismo que entrometido? El 88% respondió que no es lo mismo curiosidad que entrometido; claro que no lo es sin embargo un 12% de la muestra desconoce esta diferencia, lo que me lleva a pensar sobre el estado en el que en la entidad se maneja y quizá incluso suponer que es muy cierto que en muchos casos “El poder corrompe” y que por más que no lo quiera reconocer nuestras autoridades y servidores no pasan un correcto filtro en el perfil – y que dicho sea de paso ni siquiera linda con el criterio de algunos. Para la tercera pregunta: ¿La instrucción es una característica de un líder? Observamos que el 52% afirma que la instrucción sí es una característica de un Líder, el 32% afirma que no es una característica de un Líder y el 14% afirma que no sabe; en esta pregunta notamos cosas más importantes aún, una de ellas es que es posible que no hayan contextualizado la pregunta según la oración general y que por ende se haya generalizado “instrucción” como la acción de instruirse – cuando se preguntaba sobre la respuesta mencionaban que sí es una característica de un líder porque estos tenían que ser personas instruidas - y no como el efecto condicionante poco pedagógico de hacerlo, también observamos que del porcentaje el 14% desconoce la diferencia lo que nos da la oportunidad de aclararlo en un próximo evento.

Bien, para concluir. En la actualidad en mi país: Perú, se vive una serie de sucesos que declaran la gran necesidad de restablecer la gobernabilidad e institucionalidad – es oportuno mencionar que a los doscientos años de independencia peruana, Latinoamérica completa ha visto avergonzada lo que sus representantes están haciendo u omitiendo. Entre las noticias de corrupción organizada e institucionalizada las alarmas sobresaltan cuando se aplica la responsabilidad al operador de todas estas acciones: el ser humano, el capital humano, el trabajador y/o colaborador; ya que somos quienes hacemos y deshacemos las cosas y en el marco de la política pública nuestro carácter es de ciudadanos. En vista a ello mi compromiso es no solo en las acciones que atañen directamente a mi responsabilidad como interno de la Oficina de Recursos Humanos o estudiante de psicología entrometido en acciones relacionadas con el Derecho sino y sobre todo como ciudadano ya que en el mejor de los casos estas oscilaciones periódicas recurrentes de actos u omisiones de corrupción, exclusión, falta de criterio, errores en procedimientos y pluralidad de problemas que albergan el sector público, encuentran una manera de autorregularse sin tan solo anticipar que ya existen, se encuentran reguladas y suponen una Participación Ciudadana Activa.

Por lo tanto aquella apreciación de que debería de circunscribirme a los tecnicismos propios de mi carrera salen de la frase de “Zapatero, a sus zapatos” puesto que para las condiciones en las que se encuentra el gran marco sosteniendo la realidad de la entidad en la que hago mi internado es vital conservar un anticipado sopeso de lo correctamente político y la propia estabilidad laboral. El mecanismo frente al cual se genera polémica para el tránsito a un régimen que en sus características supone una mejora de la Administración Pública no debe de tener tintes personales o justificaciones acomodaticias de quienes presiden alguna autoridad o servicio público sino y sobre todo tener en cuenta el mejor panorama en el desarrollo y satisfacción de a quienes nos debemos y para ello se debe de contar con el trabajador potencializado en sus conocimientos, habilidades y actitudes.

En el peor de los casos – ya que se supone que el Servidor Público vela por los intereses públicos - y haciendo uso de los mecanismos de participación ciudadana se debería considerar de oportuna atención la factibilidad al tránsito con orientación al ciudadano de a pie, en las calles, medios de comunicación, aulas de estudio y en las mismas puertas de las entidades que gozan de tan favorecedora ley y que por un ánimo opuesto al de “Servir” desconocen y hasta denuncian de “inconstitucional” a la ya “polémica”. Y nuevamente la mirada al horizonte vislumbra al actor de la gran obra, a quien pinta el cuadro, a quien lo expone y hace posible su andar. No hagamos de esta oportunidad herencia impuesta ya que “Cuanto más de sí mismo el hombre le atribuye a Dios, menos deja para sí mismo” es nuestra responsabilidad ejecutar acciones ahora.


#1 Mae gracias por leer el artículo. Te comento que en el mismo no se está en contra de fomentar la curiosidad mas bien es un reclamo que hago a la coyuntura actual de la Administración Pública en mi País que hacina las voluntades y las convierte falta de participación. Me imagino que lo mismo pasa en muchos otros países del mundo.

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Mae Woodard 4 d ago · #1

Debo llevar un poco la contraria aquí, pienso que la curiosidad si se debería fomentar desde los inicios, pues la timidez puede hacer que una persona se cohiba de explorar el mundo. De hecho vi una serie en https://www.watchfull.movie/es de un niño que se vuelve psicopata por culpa de la represión de sus padres.

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