Oscar Darío Rivero Gálvez in Estudiantes y Universitarios, Psicologia, Recursos Humanos Asistente de Cultura y Clima Organizacional 10/5/2020 · 2 min read · 5.2K

La personalidad y las competencias

La personalidad y las competencias

Después de la época de la Industrialización en la que el paradigma predominante era el de la mano de obra fue que nació el Humanismo y con éste el mejor trato de aquel componente de las organizaciones que no solo da vida sino que mantiene, para el mejor de los casos, en desarrollo a las organizaciones. Como todos sabemos esta evolución fue un producto de muchos cambios socio políticos que se reproducieron después de dos Guerras Mundiales y a lo largo de un paréntesis llamada Guerra Fría. No fue algo fácil y costo no solo perdidas económicas también vidas.

Esta humanización de los aspectos fundamentales del trabajo dio la posibilidad a miles de personas a ser llamadas como tal en sus centros de trabajo, esto en relación a su singular homologación con los recursos (Conjunto de bienes, riquezas o medios de subsistencia) que preparados o no descartaba la posibilidad de ejercer un rol activo en sus tareas y funciones. La maquinaria del trabajo nos trataba como elementos que como un billete o un papel podía sobrevivir en su dinámica de desenvolvimiento, lo que significaba perdidas para la empresa pero al parecer el famoso equilibrio en la rentabilidad superaba cualquier norma sobre la rentabilidad.

Hoy por hoy muchas empresas no escapan de la simple coyuntura al considerar a sus trabajadores como activos en sus empresas y por lo tanto la operatividad que representen en algún momento tiene relación con la estrategia por lo tanto es necesario no solo seleccionar al que mejor destaque o al de mayor experiencia sino también a quien mejores competencias tenga para desarrollar determinado trabajo y pueda adaptar su personalidad a situaciones que como en todo lugar puedan representar un reto. 

En la fase de selección de personal se tiene en cuenta dos principios que tienen mucha discrepancia entre sí por actuales posturas aplicativas. Bien dicen que muchas de las respuestas a estímulos que se puedan presentar en la interacción del trabajador van a estar supeditadas a las competencias que este tenga y no a la personalidad del mismo. Sin embargo la personalidad del individuo podría ser un indicador importante para analizar la estabilidad de algún comportamiento con respecto a la tarea a desempeñar. ¿Es acaso la rentabilidad la que intenta proteger el evaluador de la personalidad frente al tan solo reconocimiento de las competencias? 

Las competencias en las empresas son aquellos atributos que acomodan al trabajador en cierta tarea o función. Estas se forman bajo la lupa de tres tuercas afectadas entre si: los conocimientos, actitudes y valores, y las habilidades. Parecería ser que estamos cerca de entender que una competencia es el conjunto de conocimientos que generan un aprendizaje significativo y desencadenan ciertas habilidades para responder a algún problema y sí, así es. Por ejemplo la Orientación de Servicio es una competencias que están mejor alineadas con personas que trabajaron en puestos de atención al cliente que como operario embolsador. También tendrá mayor relación en personas que estén estudiando carreras como psicología, administración, medicina a diferencia de carreras como contabilidad, física o ingeniería biomédica.  

En relación a ello la Personalidad que para Allport que es "La organización dinámica dentro del individuo de los sistemas psicofísicos que determinan su forma de pensar y actuar característicos" también nos puede dar luz de maneras de comportarse en las que veamos competencias no solo determinadas por una evaluación situacional sino por aptitudes que generalmente son mejor susceptibles de originalidad cuando se confrontan en situaciones no anticipadas, por ejemplo una evaluación de personalidad. En la teoría podemos considerar muchas opciones de dividir esta ya que se puede tener desde una personalidad extrovertida e introvertida como postulaba Eysenck hasta una personalidad limite, esquizoide o obsesiva compulsiva (esta teoría alberga más de un centenar de tipos de personalidad) como lo resumía Millon. 


Cualquiera de los dos nos da una nómina completa (o no, de acuerdo a la capacidad del evaluador) de las características con las que cuenta el postulante y en relación al perfil del puesto es que se tendría que considerar alguna evaluación más. En fin quería escribir esto porque ante la saturación de información, las importantes actualizaciones que debemos de tener en cuenta y lo más rentable es importante no desconocer cada atributo de los mismos y por mi parte después de haber considerado al profesional que realiza la selección no tenemos que olvidar el valor de las herramientas que cada método nos trae y claro está la oportunidad para poder utilizarlos.