Sandro González Gil en Recursos Humanos Director de Recursos Humanos y Programas • Conexión Cultura 10/11/2016 · 5 min de lectura · +600

Es el salario emocional, estúpido!

Les voy a contar dos situaciones que me han pasado en los últimos días. Un amigo en una conversación donde le explicaba mis ideas de los rrHH me respondía: “pero eso de lo que me hablas es imposible hacerlo en España, la gente es pilla, te va a tomar el pelo”. Otra amiga, que me contaba sus problemas para conciliar su vida laboral y familiar, ante mis preguntas sobre la posibilidad de hacer parte de su trabajo desde casa me decía: “me pagan por ir a trabajar; eso que propones solo sería posible en tu mundo de rrHH ideal del que siempre hablas…”

A veces me desanimo y me pregunto: ¿tendrán razón? ¿Seremos cuatro gatos idealistas que teorizamos sobre el tema en redes sociales? pero luego en la hora de la verdad ¿cuántas empresas aplican políticas de rrHH de cambio? Yo lo hice y funcionó, pero ¿simplemente tuve suerte? ¿Cuántos casos de éxito hay más allá de casos puntuales y mediáticos?

Creo que mis amigos no tienen razón, pero beben de un río de conceptos asumidos como ciertos sin plantearnos cuánta verdad encierran. Nuestro ideario laboral se alimenta de etiquetas y prejuicios, que aunque acierten en algunos casos, no deja de ser un análisis simplista de toda la amalgama compleja que es el mundo profesional.

En pocos trabajos está más presente la carga ideológica como en rrHH. Hoy todavía está más que presente la lucha de clases (bueno, de clase, en singular, suele sólo una clase la que lucha). La vieja guerra Empresarios-Empleados, Élites-Clase Obrera. Dos mundos condenados a no entenderse…de momento. Es cierto que el terreno de juego neoliberal (los famosísimos mercados), pone unas reglas donde las personas o el medio ambiente son variables secundarias y siempre estarán sometidas al Dios Dinero. Con tal de ser competitivos no importa “usar” y precarizar a personas hasta el límite o cargarnos bosques, rios…(es lo que hay, se suele argumentar). Creo que no hay nada más estúpido que destrozar donde vivimos o  a nuestros vecinos en aras de obtener beneficios económicos. Y dejo fuera la corrupción…

Pero así estamos. En los últimos tiempos se están abriendo ventanas a la innovación, se está valorando más a las empresas que cuidan a su gente y a su entorno, y los clientes cada vez tenemos más en cuenta los valores de una empresa a la hora de consumir sus productos. Por fín, ser ético se está convirtiendo en una ventaja competitiva, y las políticas de personas y sociales de las empresas pasan a ser una inversión en vez de un gasto. Las redes sociales nos están ayudando mucho a ello, dando voz a las buenas prácticas y destapando aquellos casos donde detrás de una imagen moderna se esconde la más reaccionaria y antigua de las empresas. No hay que ser un desalmado para ser competitivo.

Es cierto que quedan muchos muros que superar, que el modelo decimonónico rígido y la codicia planea por la cabeza de muchos empresarios sin escrúpulos, que venderían a su madre por aumentar un 0’1% los beneficios, y todo lo que no sea esclavitud son regalos inmerecidos a los empleados. Y desde ciertos sectores se alimenta la idea de que los empleados (sobre todo en los trabajos con menos necesidades formativas) son una especie de criaturas estúpidas que si no usas el látigo no se mueven…(la demonización de la clase obrera, lean a Owen Jones) Creo que entre estos dos extremos se sitúa la mayor parte de las personas, y creo (y pienso que demostrado) que las políticas aperturistas de rrHH están ayudando dejar atrás estos estereotiposLas nuevas políticas de rrHH sí cumplen el objetivo último de cualquier empresa: ganar dinero, pero lo hace de otra manera, más sostenible y de forma más transparente (está claro que si tu modelo de negocio consiste en que el CEO gane 300000€ al año y que el 95% de la plantilla sean becarios o empleados con el salario mínimo, la nueva política de cambio de los rrHH no es para ti. Si lo que quieres es dar un “pelotazo”, para ahora de leer).

No me olvido del determinante papel que el Estado y su política laboral tiene en este partido, y tampoco me olvido de los autónomos: posiblemente el colectivo peor tratado en este país, pillando todo lo negativo de ser empresario y de ser empleado a la vez…esto lo dejamos para otro análisis. Solo diré que es posible legislar para que los empresarios tengan todo el apoyo y la ayuda para montar y desarrollar empresas y que esto NO TIENE POR QUÉ IR ACOMPAÑADO de destruir derechos laborales. Solo hace falta voluntad.

La empresa del SXXI, con la transformación digital en plena ebullición debe dejar atrás la idea de que empresarios y empleados son como el agua y el aceite, dos especies distintas. Las empresas tendrán que ponerse las pilas buscando el centro de unión y teniendo presente (para poder superarlo) el déficit humanista que existe actualmente en la formación empresarial (sobre todo en muchos MBA): el fin (los beneficios) siempre justifican los medios. Los empresarios deberán implantar modelos win-win, salario emocional/marca empleadora y/o organigramas horizontales (en el fondo, siempre hablamos de lo mismo). Y los empleados ejercerán la libertad responsable, tendrán la máxima información posible y serán generosos a la hora de compartir conocimientos con su equipo/compañeros, alineándose con los objetivos de la empresa y poniendo su grano de arena en el crecimiento de las empresas en las que colaboren. Esta nueva política va más allá de la llamada “Guerra por el talento”. El Employer Branding/salario emocional no solo debe ser un instrumento para atraer a los mejores profesionales a nuestras organizaciones,  debe contribuir a mejorar la vida de TODOS los integrantes de la organización y en consecuencia una mejora en su entorno social.

Utopía? Pues no. Volvamos a la vida real. Qué podemos hacer desde rrHH (siempre, siempre con el apoyo de dirección)?

  • Transformación digital de la Administración de personal. Actualmente la tecnología está avanzadísima en cuanto a lo que tradicionalmente se ha entendido que es Recursos Humanos: La administración pura y dura de Personal. Contratación, nóminas, Protección de Datos, Salud Laboral o Prevención de Riesgos laborales tienen software específico con el que no soñábamos hace 15 años. Por no hablar de las numerosas y estupendas herramientas de evaluación…Por lo que desde rrHH debemos estar informados de la legislación actual y formarnos fuertemente y controlar todo tipo de herramientas digitales, para hacer esta parte de nuestro trabajo no creativo de manera eficiente, rápido y sistemático.
  • Nos hacemos nuestro propio equipo. Empezar de cero o tener tiempo suficiente para ir configurando tu plantilla y colaboradores es la situación ideal. Implantar políticas de rrHH a contracorriente y apostando por el cambio es más sencillo cuando a la vez se dirigen los procesos de selección. En este sentido, poco que añadir.
  • Entramos en un equipo ya formado, como directivos de la empresa o en acciones de consultoría. Distinguimos dos tipos de acciones:
    • Diagnóstico inicial de situación y primeras medidas de salario emocional y PVE (Propuesta de Valor al Empleado). Flexibilidad, beneficios sociales, conciliación, formación, coherencia, transferencia…todo ello adaptado a cada persona de la organización.
    • Medidas reactivas. Durante estos últimos años, he aprendido una cosa: no existen los trabajadores tóxicos, existen empleados con comportamientos tóxicos. David Criado o Alfonso Alcántara han apoyado este punto de vista muy bien en los últimos tiempos. Cuando señalamos a un empleado como tóxico, nos situamos los del dedo acusador en la situación contraria, como si solo nos moviéramos en la excelencia…como si nunca nos equivocáramos. La mayor parte de las veces, el comportamiento tóxico tiene una razón: es nuestro trabajo averiguarla y vislumbrar si existe una solución. Muchas veces son malentendidos, climas enrarecidos por mala comunicación, conflicto grave de vida laboral y familiar…situaciones subsanables en un alto tanto por ciento. Es cierto que aun así y después de intentarlo todo existen un mínimo número de personas (si, son muchísimas menos de las que los prejuicios nos intentan colar) que su amor por la vagancia y el escaqueo supera cualquier política de rrHH. En estos casos excepcionales, la solución es bastante evidente.


Es el salario emocional, estúpido!


Sobre claves y modelos de salario emocional, ya me extendí hablando de ello en este post. Hoy me gustaría completarlo con dos aportaciones extra, para aclarar más el tema y despejar el camino de este nuevo ecosistema de gestión con personas (me encanta como lo llama Andrés Ortega)

  • No es salario emocional: El Positivismo o Paulocoelhismo. Está muy de moda encontrar post y diversas informaciones sobre los beneficios del optimismo y la felicidad en el entorno laboral. Frases motivadoras, iniciativas como la de “gefes” (gestores de felicidad) me hacen pensar en empresas donde la gente va por la oficina haciendo la conga y se va dando besos en la boca. Nada más lejos de la realidad. Es una técnica donde se intenta influenciar en cómo percibimos los problemas, en vez de atacarlos y solucionarlos (de esto saben mucho los partidos políticos). Estas acciones son increíblemente ineficaces: intentar motivar y hacer feliz a alguien si no se conocen sus intereses es perder tiempo y dinero. Es como echarse desodorante sin haberse duchado. Además, nuestra labor como responsables de rrHH (a nivel general) es intentar crear las condiciones para que todas las personas de las organización realicen su trabajo de manera óptima, y para ello es necesario políticas que busquen la satisfacción del empleado. Creo que la felicidad es otra cosa, algo muy difícil de definir y que en ningún caso dependerá del departamento de rrHH.
  • Sí es salario emocional. 
    • Decir la verdad. Cumplir los compromisos y la palabra dada. No manipular. Creo que no se es consciente en los diferentes entornos laborales del poder de esto que acabo de escribir.
    • Eliminar signos de status. Cuando hablamos de organigramas horizontales también nos referimos a suprimir ciertos elementos que se han asociado a pertenecer a un nivel u otro. La distinción empresarios-directivos-empleados debe difuminarse en sus manifestaciones exteriores. Trabajar en espacios comunes, la ropa…son elementos que bien utilizados contribuyen positivamente al bienestar de cualquier persona en una empresa.
    • Dejar en paz a quien lo pida. Para muchos empleados eficientes, lo mejor del trabajo es…cuando se acaba. Por ello, y si el trabajo en equipo no se resiente, hay que cumplir los deseos de estas personas.

La clave de todo: Del Yo al nosotros. Del control al compromiso. Del sXIX al XXI. Compromiso de la empresa con la sociedad. De “Reclusos Humanos” o “Amo del Calabozo” a HR Business Partner.

Es el salario emocional, estúpido!

(Publicado originalmente en www.sandrogonzalez.com)



Fran Brizzolis 10/11/2016 · #1

Etiquetar a personas NUNCA es una buena idea...

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