Lucía Solla Sobral en Feedback 360º, Directivos y Ejecutivos, Recursos Humanos Talent Manager • HRider 11/2/2019 · 2 min de lectura · 1,9K

Qué hacer tras una Evaluación del Desempeño

Qué hacer tras una Evaluación del Desempeño

Las evaluaciones de desempeño son como el rito de paso de una organización adolescente a una organización adulta y consolidada.

Implementar prácticas para identificar e impulsar el talento mediante procesos de feedback transparentes requiere de una cierta dosis de valentía y clarividencia mental ya que hay que asumir de manera coherente los resultados de la evaluación colectiva.

Pero el proceso no acaba en ese punto y queremos formularte una pregunta: ¿sabes sacarle el máximo provecho a las evaluaciones?

Una vez que has definido cómo abordar tu proceso, y cuando todos los participante han completado las encuestas de una Evaluación del Desempeño, es hora de poner en marcha los procesos de revisión y seguimiento para que no caiga en saco roto. Las evaluaciones motivan y aumentan la productividad, entre otros muchos beneficios, pero podemos sacarles aún más partido si sabemos qué hacer después.

Con estos 8 consejos te aseguramos que tu próxima evaluación será todavía más satisfactoria:

1. Analiza todos los resultados:
Una vez finalizada la Evaluación, no debes centrarte únicamente en los Informes Individuales: lo más importante es que examines también los Informes Organizacionales. ¿Qué puestos tienen mejor desempeño, cuál es la puntuación media del equipo, cuáles son las fortalezas y las debilidades que más encontramos?

Con toda la información que nos arrojen los reportes podremos diseñar una estrategia mucho más completa y útil para la organización a todos los niveles. Incluso obtener conclusiones sobre cómo la diversidad impacta en los resultados en términos globales.

También en los informes individuales debemos identificar los puntos fuertes y los puntos de mejora para comunicárselos a cada evaluado en la reunión de feedback.

Si, además, puedes acceder a estos informes al instante como en HRider, ¡ganarás mucho más tiempo!
 

2. Feedback rápido:
El feedback es genial, pero el feedback ágil es la clave. Cuanto antes comuniquemos los resultados a cada colaborador, antes podrán reaccionar y ponerse en marcha para seguir mejorando y para trabajar en los siguientes objetivos.

En el momento que comuniques a cada uno sus resultados, asegúrate de que entienden de dónde proviene cada puntuación, cada debilidad y cada fortaleza e intenta proporcionar soluciones.

Si en los casos de malos resultados los colaboradores tienden al derrotismo, trabaja en que cambie su percepción para que vuelva a estar motivado y seguro de sí mismo.
 

3. Compartir los resultados globales:
No solo es importante compartir individualmente los informes personales. Como veíamos en este artículo, los resultados de la organización son fundamentales para que cada uno de los empleados visualice el rendimiento global e identifique si sus objetivos están bien alineados con la estrategia.

Estimulará la reflexión y la motivación para una mejora conjunta y para poder aplicar procedimientos que otros departamentos hacen bien y que pueden ser útiles para otros.

Y lo más importante: ver cómo cada uno está apoyando y contribuyendo a objetivos y estrategias más grandes dentro de la organización es una gran fuente de motivación y productividad.
 

4. Reconocimiento:
Reconocer a las personas que destacan por su excelentes resultados motivará a los colaboradores aún más e inspirará un sentimiento de satisfacción y responsabilidad.

Quienes han trabajado duro merecen ser elogiados y premiados por sus esfuerzos para que se animen a mantener ese buen nivel para las siguientes evaluaciones. ¡Viva el feedback positivo!
 

5. Identificar áreas de oportunidad:
Que no cunda el pánico, las debilidades que nos muestran los informes son áreas de oportunidad de mejora. Estas áreas nos permiten ver qué actividades podrían ser útiles para un desarrollo efectivo.


Además, podríamos complementarlo con el lanzamiento de una encuesta -por ejemplo, de formación- para que todos opinen de manera participativa y se decida qué actividades a nivel global se consideran más interesantes para implementar.
 

6. Crear Planes de Acción individuales:
Cuando el proceso de interpretación de informes ha finalizado, el siguiente paso es crear un plan de acción basado en ese feedback que se generó -por parte del Responsable y el propio Empleado- en su reunión de revisión de resultados.

Cada objetivo o reto de mejora podemos dividirlo en pequeñas acciones para que estas metas sean más manejables y fáciles de alcanzar. Tendremos que dar seguimiento a cada uno de estos hitos y verificar el progreso.


Averigua qué queréis lograr, tanto tú como tu colaborador, qué fortalezas se pueden aprovechar más y vuélcalo todo en ese plan de acción.

¡Pero ojo! No olvides que los objetivos deben ser realistas. Es decir, específicos, alcanzables, medibles y alineados con la organización. Combina elementos en los planes de acción con las expectativas de cada rol y de la organización.
 


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