Trabajadores a la fuga ¡¡¡

Me podría alguien explicar porque algunas empresas se quedan sorprendidas cuando un trabajador se “larga”????

Si la teoría está definida, estudiada, implementada, etc. etc., y dice así (por lo menos una pequeña parte):

"El desempeño de un buen feedback dentro de la empresa puede lograr que los trabajadores tengan claro qué es lo que se espera de ellos"

De esta manera se establece una relación de mutua confianza, como empresa se deja ver que se cuenta con los empleados, se les escucha y se les valora; mejorando así su autoestima.

Esto va a hacer que sea más fácil delegar tareas en ellos. A través del feedback va a existir en la empresa un clima de mayor motivación, puesto que entonces las “personitas” se sienten parte del equipo … bla bla bla … PERFECTO¡¡¡

Actualmente la atracción y fidelización del talento son estratégicos para las empresas. Por este motivo, gestionar correctamente el talento en la empresa, reteniendo a los profesionales más productivos y mejor cualificados, es actualmente una creciente preocupación entre los empresarios.

El 92% de las compañías consideran que la retención del talento es su problema principal en los próximos años, otra vez PERFECTO ¡¡¡ hasta aquí… SIN EMBARGO: sólo el 18 % tiene planes formalizados para retención del talento.

Según el Human Age Institute el talento es inteligencia triunfante, es decir, el buen uso de la inteligencia; es ponerla a actuar, movilizando la información, las emociones y las virtudes de la acción necesarias para alcanzar nuestras metas. Es inteligencia aplicada.

Leyendo esto, tenemos claro que el talento es importante ¿verdad?, que las empresas lo tienen muy en cuenta. Seguimos;

El término talento engloba tres conceptos: capacidad, compromiso y contexto.

¿Qué es la capacidad? es el conjunto de conocimientos que el trabajador tiene adquiridos (a groso modo)

En cuanto al compromiso; vendrá definido por el esfuerzo que pone a la hora de desempeñar sus funciones.

Y en último término, el contexto, que hace referencia al desarrollo del talento; o sea se; una persona desarrollará más aún su talento, si está trabajando con personas que tienen un talento igual o más amplio que ella. Otra vez todo muy claro (talento atrae talento, talento retiene talento…)

Por lo tanto, una buena gestión del talento desde Recursos Humanos se consideraría un aspecto clave para el desarrollo de la empresa y las políticas de recursos humanos, tendrían, como misión reforzar su capital humano e intelectual, ofreciendo un ambiente de trabajo estimulante y atractivo, con unas posibilidades de carrera laboral y con un entorno seguro y saludable, para atraer y retener a los mejores profesionales.

Entonces que narices pasa, tan complicado es tener en cuenta que existen seres humanos trabajando, no son máquinas, ni cosas (por muy sencillas que resulten sus tareas, por muy sustituibles que sean, por muy insignificantes que sean para el empresario). Tanto cuesta tener la mínima empatía????

A qué nivel de deshumanización hemos llegado, nos vanagloriamos de los avances tecnológicos, de la teoría de Recursos Humanos, de las estrategias empresariales, de las empresas saludables (que hay que buscarlas con lupa)… porque muchísimas empresas todavía ven al trabajador como un gasto más, como un estorbo (o lo haces bien o a la calle); porqué no se paran a darle una vuelta de tuerca y estudian un poco más los perfiles de sus trabajadores para sacar el máximo provecho y que este sea bidireccional...

Tanto cuesta darle una palmadita en la espalda a alguien cuando ha conseguido su objetivo, cuando ha realizado una tarea importante, cuando ha estado trabajando para conseguir terminar algo (sencillo o complicado, eso no importa). Está claro que cuando te equivocas te equivocas y eso sí ¡¡¡, eso rápidamente te lo dicen¡, todavía estás cometiendo el error y ya tienes detrás al encargado/superior de turno ahí resoplando en tu oído para decirte y recordarte que te has equivocado.

Hay una cosa llamada “feedback positivo” que sirve para muchas cosas, entre otras para ofrecer una imagen de empresa humana.

De la misma forma que puedes comentar con un trabajador cuales son los aspectos mejorables también puedes comentarle cuáles son las perspectivas y sensaciones positivas a nivel de organización, no va a pasar nada por hacerlo, todo lo contrario, ahí está la teoría para apoyar la empírica.

Para llevar a cabo una buena retroalimentación en la empresa,

¿Qué hace falta??, por ejemplo, estaría bien:

 - Definir los objetivos de la empresa desde el principio.

 - Diseñar un método de evaluación para medir el grado de cumplimiento de los objetivos de cada trabajador.

 - Generar un ambiente de comunicación entre “el jefe” y los trabajadores, para identificar los errores que se puedan estar cometiendo y buscar una alternativa, mediante un diálogo abierto.  (Entre otras cosas porque hay infinidad de estrategias que pueden ser muy beneficiosas para ambos)

Pero ojo, también hay que tener claro que aunque el papel principal a la hora de hablar de retroalimentación lo tiene “el jefe”, los empleados deben conocer sus obligaciones, y en el caso de no tener algo claro, deben ser ellos los que den el paso de preguntar. 

La empresa tiene la obligación de llevar a cabo los métodos de comunicación y retroalimentación, y el empleado tiene la obligación de usarlos para mejorar.

Cuando estas cosas se tienen claras y todos participan se empieza a ir por el buen camino…

Con afecto, todo duele menos. Es algo similar al beso de la abuela que dice: sana, sana... El gesto (tan pequeño y sencillo) genera opioides endógenos y calma¡¡¡

Un empleado/a triste

Y los trabajadores son personas… también necesitan el beso de la abuela de vez en cuando.