Victor Miguel Lopez Cano en Emprendedores y Empresarios, beBee en Español, Recursos Humanos Jefe de Comunicación • Asesores de Empresas QualityConta 23/11/2016 · 1 min de lectura · +800

Modificación de las condiciones de trabajo: ¿qué opciones tienen?

Modificación de las condiciones de trabajo: ¿qué opciones tienen?

Los trabajadores de una empresa cobran por encima de convenio, por lo que dirección ha decidido iniciar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para reducirles el sueldo. Si los empleados se muestran disconformes con su decisión, ¿qué opciones tienen?. Nuestros asesores jurídicos responden.

El próximo 30 de noviembre celebraremos en Madrid nuestro taller práctico sobre: Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. ¡Participa gratis!

Impugnación

La empresa puede implantar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo preavisando con 15 días a los trabajadores afectados si dicha modificación es individual, o con siete días de antelación tras el fin del período de consultas si la medida es colectiva, haya o no acuerdo con los trabajadores. En cualquier caso, los trabajadores pueden impugnar la decisión empresarial dentro de los 20 días hábiles siguientes a la notificación:

  • Individual. Si la medida es individual (afecta a menos de diez trabajadores en empresas que ocupan a menos de 100, o a menos del 10% en empresas de entre 100 y 300, o a menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300), los afectados podrán impugnarla para ser repuestos en sus anteriores condiciones.
  • Colectiva. Si la medida es colectiva (se superan los umbrales indicados), se podrá impugnar tanto de forma individual como colectiva (en este caso, la impugnación individual queda paralizada hasta que no se resuelve la colectiva). Ahora bien, si se ha llegado a un acuerdo durante el período de consultas, sólo se podrá alegar como causa de impugnación la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en las negociaciones.

Si el juez estima la impugnación (por no haberse seguido los procedimientos previstos en la ley, o por no haberse acreditado las causas justificativas de la medida), la empresa deberá reponer a los trabajadores en sus anteriores condiciones y dejar sin efecto la modificación implantada. En cualquier caso, te recomendamos que consultes con tu asesoría jurídica.

Rescisión

Si la medida está justificada (o si no hay impugnación), los afectados pueden rescindir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año (con un tope de nueve mensualidades). Eso sí, sólo podrán ejercer este derecho si la medida afecta a la jornada, horario, trabajo a turnos, salarios o funciones y si, además, acreditan que la medida les perjudica:

  • Los empleados deben acreditar que se ha producido dicho perjuicio (por ejemplo, si debido a la reducción salarial no podrán hacer frente a su hipoteca o a otras obligaciones).
  • Si el perjuicio no queda acreditado e igualmente algún empleado rescinde el contrato, su cese se considerará como una baja voluntaria.

Menoscabo. Si la modificación supone un menoscabo de la dignidad del trabajador, éste podrá solicitar la extinción con derecho a la indemnización por despido improcedente. Sería el caso, por ejemplo, de un comercial con responsabilidades previas que pasa a desempeñar un cargo de administrativo con funciones muy simples, lo que implica frustrar sus expectativas profesionales.